Основы стимулирования труда персонала

Структурно "Положение о системе стимулирования" состоит из двух разделов: "Материальное стимулирование" и "Нематериальное стимулирование", а так же "Перечня денежных санкций за производственные и этические упущения".

Бесспорно, особое значение имеет организация "Материального стимулирования", состоящая:

1. Премиальное вознаграждение.

Оно представляет собой дополнительное к должностному окладу денежное вознаграждение, выдаваемое сотруднику при проявлении им служебного рвения и высокого профессионализма, личного вклада, приложения усилий по сбережению в коллективе здоровой морально - психологической обстановки. Для определения суммы премиального вознаграждения предлагаются следующие критерии:

· реальный вклад в доходы ОАО "Урюпинский МЭЗ";

· инновационность служебных действий и их эффективность;

· деловой риск, его реальная или перспективная полезность;

· отсутствие пропусков работы (по болезни, за свой счет и т.п.);

· профессиональная самоподготовка.

Премиальное вознаграждение определяется по итогам каждого месяца работы сотрудника ОАО "Урюпинский МЭЗ" по указанным выше показателям и является составной частью его зарплаты.

Не исключено, что отдельные работники предприятия не проявят инновационности и риска в своей работе или недооценивают значение профессиональной самоподготовки, тогда их премиальное вознаграждение определяется только реальностью вклада в образование прибыли предприятия. В ряде случаев показатель премиального вознаграждения вообще может отсутствовать.

При помесячном начислении премиального вознаграждения его суммарные пределы не ограничены. Такая реальная перспектива увеличения премиального вознаграждения должна стимулировать персонал ОАО "Урюпинский МЭЗ" на повышение творческой и деловой активности, безупречное исполнение своих должностных обязанностей. Однако помесячное начисление премиального вознаграждения может создавать руководству предприятия ряд финансово - расчетных неудобств. Представляется разумным премиальное вознаграждение следующим образом: по показателям реальный вклад, профессиональная самоподготовка, отсутствие пропусков в работе - производить начисления поквартально, а по показателям деловой риск и инновационность помесячное.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ОАО "Урюпинский МЭЗ" должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.

Рис.3.1 Показатели объема продаж и затрат на оплату труда в анализируемом периоде

Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в табл.3.1.

Таблица 3.1. Расчет параметров системы участия работников в прибыли ОАО "Урюпинский МЭЗ"

Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений в 30 % от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности производства ОАО "Урюпинский МЭЗ" за 2008-2009 гг. (15,61 %) составит 4,68 % от выручки предприятия (нетто) (табл.3.2).

Таблица 3.2. Расчет норматива отчислений по системе участия работников в прибыли ОАО "Урюпинский МЭЗ"

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста объема реализованной продукции.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

 Скачать реферат