Основы стимулирования труда персонала

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

2. Поощрение директором предприятия.

Необходимость этого вида поощрения обусловлена управленческой целесообразностью усиления влияния директором предприятия и повышения его личного авторитета в трудовом коллективе, выявления наиболее способных и добросовестных работников.

В ОАО "Урюпинский МЭЗ" для этих целей необходимо создать специальный "Фонд директора предприятия".

Поощрения осуществляется лично директором, носит целевой характер, не связано какими - то временными сроками и не ограничено количеством сотрудников, которые могут быть его удостоены.

Критерии такого поощрения следующие:

· оперативно-качественное выполнение личных поручений директора;

· творческая разработка идей (предложений) директора;

· в связи со значительными событиями (рождением ребенка, юбилей, получение диплома, завершение учебы детей в школе или институте и т.д.).

Итак, улучшение материального стимулирования сотрудников и работников предприятия ОАО "Урюпинский МЭЗ" включает: постоянное премиальное вознаграждение и введение поощрения директором предприятия.

Кроме того, следует принимать во внимание стимулирующий эффект программы "Социально - экономические блага".

Эта программа включает следующие аспекты:

1. Поощрять возникновение династий на предприятии для сохранения корпоративного духа.

2. Обеспечение работников доставкой от дома до места работы. Работники тратят время и деньги на дорогу. Поэтому приобретение служебного автобуса является необходимостью.

Для выполнения всех выше изложенных пунктов программы "Социально - экономических благ" необходимо бесперебойное финансирование производственными средствами.

Следует внести в "Положение о материальном стимулировании" "Перечень денежных санкций за производственные и этические упущения". Среди таких упущений можно выделить:

1. Невыполнение плановых заданий.

2. Несвоевременное взыскание дебиторской задолженности.

3. Приписки и искажения в отчетности и документации.

4. Нарушение установленных цен и тарифов на оказываемые услуги.

5. Халатное, небрежное отношение к оборудованию, мебели, автотранспорту, иным материальным ценностям предприятия.

6. Разглашение коммерческой тайны.

7. Несоблюдение этических норм служебного положения.

8. Нарушение трудовой и производственной дисциплины.

Исследования, изучение опыта работы ОАО "Урюпинский МЭЗ", свидетельствуют, что абсолютизация роли материального стимулирования, постоянный акцент на увеличение оплаты труда неизбежно ведут к психологической "патологии" работников. Конкретно это проявляется в росте их материальных амбиций, резком проявлении недовольства при финансовых трудностях производства, в готовности перейти на другое место работы, где могут заплатить больше. Подобный "денежный" снобизм, как правило, негативно отражается на морально - психологическом климате трудового коллектива.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает.

Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

· оплаченные праздничные дни;

· оплаченные отпуска;

· оплаченные дни временной нетрудоспособности;

· оплаченное время перерыва на отдых;

· оплаченное время на обед;

· медицинское страхование на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· страхование от несчастных случаев;

· страхование по длительной нетрудоспособности;

· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

· участие в распределении прибылей;

· покупка работниками акций;

· предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

· предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить" какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования ОАО "Урюпинский МЭЗ" основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

 Скачать реферат