Возможности снижения себестоимости продукции завода "ПТМ" за счёт улучшения нормирования труда

Условиями и показателями для установления рабочим надбавок за профмастерство могут быть:

· качество работы (например работа без брака не менее 3 лет);

· систематическое выполнение установленных заданий (норм труда);

· периодическое участие в выполнении работ повышенной сложности по сравнению с предусмотренными в тарифно-квалификационной характеристике по соответствующей профессии и квалификационному разряду;

· работа на особо сложном, уникальном оборудовании и другие факторы.

Следовательно, для установления надбавки за профмастерство должны быть определены критерии оценки профмастерства, условия, показатели, при выполнении которых может устанавливаться надбавка и проводиться её выплата, а так же размеры такой надбавки. С учётом сложившейся практики размер надбавки за профмастерство дифференциируется в зависимости от разряда рабочего. В качестве ориентира может быть использована шкала размера надбавок за профмастерство, установленная для рабочих организаций, финансируемых из бюджета:

· Для 3-го разряда –12%;

· 4-го – до16%;

· 5-го – до20%;

· 6-го – до 24%;

· 7-го – до 28%;

· 8-го – до 32% соответствующей тарифной ставки рабочего.

При определении должностных окладов служащим не в полной мере может быть учтена их квалификация и личностные факторы. Деловые качества работника, творческий подход к выполнению работы, эрудиция, компетентность, умение принять в интересах организации правильное решение в сложных ситуациях могут стимулироваться за счёт установления служащему стимулирующей надбавки. Определяя условия применения таких надбавок, наниматель, кроме личностных факторов может учитывать также:

· выполнение работником более сложной и ответственной работы по сравнению с другими работниками;

· объём и разновидность выполняемой работы, её интенсивность;

· стабильное качество выполняемых работ, творческий и перспективный подход при выполнении новых и сложных работ;

· непосредственное влияние работника на улучшение технико-экономических показателей работы структурных подразделений, организации в целом;

· содействие и участие в выпуске продукции на экспорт или расширение её номенклатуры, а так же в реализации продукции;

· обеспечение снижения трудоёмкости производимой продукции, экономии затрат и другие факторы.

Поскольку законодательством не установлен минимальный либо максимальный размер надбавки служащему, наниматель, определяя порядок установления надбавок, предусматривает их размеры. С учётом этих и других факторов наниматель может определить максимальный размер надбавки работника, например 80% должностного оклада.

Вместе с тем необходимо учитывать, что установление надбавки каждому работнику не может быть признано целесообразным, так как в данном случае такие стимулирующие выплаты не выполняют свою функцию.

Так же возможно установление дополнительных надбавок нормировщикам на время разработки новых норм труда, как на выполнение особо важных работ.

Совершенствование организационно-управленческой структуры системы нормирования труда

На заводе «ПТМ» используется децентрализованная система организации нормирования труда, при которой помимо общезаводского ООТиЗа в цехах созданы бюро организации труда и заработной платы. При этом работники бюро находятся в двойном подчинении, в административном – у начальника цеха, в методологическом – у ООТиЗа. Расчёт норм при такой системе осуществляется в цехах.

Следует отметить, что здесь сложно обеспечить высокий качественный уровень нормирования труда вследствие отсутствия специализации среди работников, разного уровня их специальной подготовки, обеспеченности нормативными материалами, воздействия руководства цеха и рабочих на величину норм времени, которые используются в качестве регулятора уровня заработной платы. Также на данном предприятии существует большой документооборот между отделами главного технолога и БОТиЗом, что приводит к несвоевременному расчёту норм и, соответственно, к нехватке времени на проведение мероприятий по совершенствованию установленных норм труда.

Отсутствие обратной связи между данными отделами приводит к тому, что даже при условии того, что технологический процесс был разработан не оптимально для данной конкретной детали, отдел главного технолога не имеет достаточного количества данных для проведения его оптимизации. В свою очередь БОТиЗ, разрабатывая и устанавливая нормы на данный технологический процесс, несознательно загружает рабочих лишней работой, что в конечном итоге приводит к повышению стоимости изготовленных изделий.

Поэтому, исходя из вышесказанного, наиболее рациональным будет введение централизованной системы нормирования труда, при которой в отделе главного технолога при разработке технологических процессов будут рассчитываться нормы времени на операции основного производства. При централизованной системе нормирования труда имеются все возможности разработать нормы равной напряжённости и обеспечить их единство. Кроме того, работники, устанавливающие нормы, в определённой степени независимы от линейных руководителей.

В результате централизации улучшается специализация работников, создаются предпосылки лучшей их загрузки, применения современных методов и технологических средств для установления норм труда, что в конечном счёте приводит к повышению производительности труда работников, занятых в сфере нормирования. Это позволит сократить время разработки норм, избежать лишнего документооборота и даст основания для совершенствования технологического процесса.

То есть, при этом варианте организации нормирования труда на предприятии отдел главного технолога будет отвечать за состояние нормирования труда рабочих основного производства, а ООТиЗ – за нормирование труда во вспомогательном производстве. Для обеспечения единой политики в области нормирования труда на предприятии в целом за ООТиЗом должна быть сохранена функция методического руководства, планирования и организации внедрения норм и нормативов.

Внедрение на предприятие централизованной системы организации нормирования труда является одним из шагов на пути улучшения организационно-управленческой структуры. Следующим шагом будет являться разработка положения по проведению совершенствования норм времени, включающую сроки проведения проверок состояния нормирования труда на предприятии, методику расчёта норм времени и порядок их внедрения. Работа ООТиЗов в области нормирования труда должна строится на основе планов, которые обеспечивают организованность и последовательность процеса работы. Планирование заключается в разработке следующих планов и плановых заданий:

Ø План нормативно-исследовательской работы;

Ø План снижения трудоёмкости работ при внедрении комплекса организационно-технических мероприятий;

Ø Календарные планы пересмотра действующих норм;

Ø План-задание по анализу использования рабочего времени (с помощью соответствующих методов);

Ø Анализ качественного уровня действующих норм;

 Скачать реферат