Функция мотивации и контроля

3. Соответствие делу. Для того чтобы быть эффективным контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности. Он должен объективно измерять и оценивать то, что действительно важно.

4. Своевременность контроля заключается не в исключительно высокой скорости или частоте его проведения, а во временном интервале между проведением измерений или оценок, который адекватно соответствует контролируемому явлению. Значение наиболее подходящего временного интервала такого рода определяется с учетом временных рамок основного плана, скорости изменений и затрат на проведение измерений и распространение полученных результатов.

5. Гибкость контроля. Контроль, как и планы, должен быть достаточно гибким и приспосабливаться к происходящим изменениям.

6. Простота контроля. Наиболее эффективный контроль - это простейший контроль с точки зрения тех целей, для которых он предназначен. Простейшие методы контроля требуют меньших усилий и более экономичны. Избыточная сложность ведет к беспорядку. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих ее.

7. Экономичность контроля. Любой контроль, который стоит больше, чем он дает для достижения целей, не улучшает контроля над ситуацией, а направляет работу по ложному пути, что является еще одним синонимом потери контроля.

8. К контролю необходимо привлекать весь персонал, ибо лучший контроль - это самоконтроль. Для того чтобы повысить надежность контроля, необходимо расширять границы полномочий персонала.

Рекомендации по проведению эффективного контроля:

1. Установление осмысленных стандартов, воспринимаемых сотрудниками - люди должны чувствовать, что стандарты достаточно полно и объективно отражают их работу, помогают организации;

2. Установление двухстороннего общения - возможность обсудить проблемы, связанные с системой контроля,;

3. Отказ от чрезмерного контроля - нельзя перегружать подчиненных многочисленными формами контроля, излишний мелочный контроль - обида;

4. Установление жестких, но достижимых стандартов - четкий и ясный стандарт создает мотивацию - чего ждет организация от работников. Мотивацию разрушают и нереальные, и низкие стандарты.

5. Вознаграждение за достижение стандарта - взаимосвязь между результатом и вознаграждением.

Типичные ошибки контроля:

Контроль по случаю не дает полной информации о появлении отклонений и пр.

Тотальный контроль порождает безынициативность, равнодушие.

Скрытый контроль ухудшает морально-психологический климат.

Контроль ради наказания ухудшает морально-психологический климат.

Отсутствие обратной связи ведет к снижению эффективности контроля.

3. Значение мотивации и контроля в деятельности коммерческого банка

Деятельность коммерческого банка весьма специфична, и многие сведения о ней являются коммерческой тайной. Поэтому в этой главе мы поговорим только о значении таких функций менеджмента, как мотивация и контроль в деятельности банка, а также приведем примеры решения возможных проблем посредством этих функций.

Итак, коммерческий банк призван быть проводником в сфере финансовых отношений как отдельных физических и юридических лиц, так и государства и общества в целом. Залогом успеха любого банка является его имидж, репутация.

В настоящее время рынок банковских услуг характеризуется достаточно сильной и развитой конкуренцией, существует огромное количество банков, ведущих постоянную борьбу за существование.

Деятельность в банковской сфере требует высокой квалификации персонала, что влечет за собой необходимость больших вложений в процессы обучения и подготовки кадров. И если крупные банки в состоянии самостоятельно обеспечить подготовку своих сотрудников путем создания собственных учебных центров, то мелкие, вновь создаваемые банки зачастую идут другим путем, предлагая более высокую заработную плату и привлекательные условия труда, тем самым добиваясь привлечения к себе на работу уже готовых специалистов из других банковских структур. В современных условиях экономической нестабильности и большой конкуренции банки часто сталкиваются с проблемой текучести кадров, которая является достаточно сильным негативным фактором на пути к успеху, так как поиск и подготовка новых сотрудников требует как финансовых затрат, так и времени. В то время, пока в банке имеются вакансии, и пока вновь принятые сотрудники проходят обучение, на работающий персонал накладывается дополнительная нагрузка, что ведет к ухудшению качества обслуживания клиентов, исполнения обязанностей, увеличивает вероятность допущения ошибок, что приносит непоправимый вред репутации банка и служит причиной потери клиентов, а значит и прибыли. Поэтому меры по предотвращению текучести кадров обойдутся любой организации намного дешевле, нежели ее последствия. И главным оружием в этой борьбе является система мотивации. Помимо достойной заработной платы необходимо постоянно применять различные материальные и нематериальные стимулы.

Обязательно, на мой взгляд, в банке должна использоваться система премирования, так как это стимулирует сотрудников на достижение наилучших результатов своей деятельности, способствует заинтересованности в труде, уменьшению количества ошибок и улучшению качества обслуживания клиентов.

Также в настоящее время получили широкое распространение такие средства мотивации, как оплата детских летних лагерей, оздоровительных санаториев, подарки к праздникам, объявление благодарности и награждение грамотами, проведение различных корпоративных мероприятий в неформальной обстановке, которые способствуют сплочению коллектива, увеличению степени приверженности своей организации, формированию благоприятного психологического климата.

Не меньшее внимание должно уделяться возможности развития служебного роста сотрудника. Вполне естественным является стремление хорошего специалиста к приобретению более высокого статуса, к раскрытию своих способностей, к материальному благополучию. Управление продвижением по службе является важным нематериальным стимулом, повышающим заинтересованность работников в результатах своего труда и степень приверженности целям организации.

Применение различных форм планирования карьеры позволяет решать множество важнейших управленческих задач. Главные из них: снижение текучести кадров; воспитание уникальных специалистов; подготовка перспективного резерва на выдвижение; повышение удовлетворенности работников своим трудом; стимулирование инициативы и повышение степени вовлеченности сотрудников в повседневную жизнь организации; сплочение коллектива; оздоровление организационной культуры и улучшение психологической атмосферы.

Деятельность банков всесторонне регламентирована как внутренними документами, так и на законодательном уровне, и различного рода нарушения установленных правил создают предпосылки для злоупотреблений и хищений, которые способны "запятнать честное имя банка", привести к потере клиентуры и даже к отзыву лицензии. Поэтому система контроля в коммерческом банке должна быть наиболее сильной и организованной. Осуществление функции контроля опирается в первую очередь на организацию системы учета и отчетности. Поэтому в банках ведется ежедневная отчетность, что позволяет оперативно отреагировать на возможные ошибки и нарушения. Таким образом, в коммерческих банках службами бухгалтерской отчетности и последующего контроля производится проверка абсолютно каждой проведенной операции, включая правомерность ее совершения, наличие всех необходимых документов, соответствие подписи клиента ее образцу и т.д. Хорошим помощником здесь выступают современные средства компьютерной техники (различного рода технологии защиты информации, применение паролей, ограничение прав доступа, режимы сканирования подписи и текстов распоряжений клиентов и т.д.).

 Скачать реферат