Формирование корпоративной кадровой политики
5
Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.
Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.[6]
В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.
Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.
На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
1. нормативные ограничения;
2. ситуация на рынке труда.
Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.
Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Таблица 3. Важнейшие принципы формирования кадровой политики организации
|
Направления |
Принципы |
Характеристика | |
|
1. Концепция управления персоналом |
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной). |
Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтения интересам организации | |
|
2. Подбор персонала |
Принцип соответствия Принцип профессиональной компетенции Принцип практических достижений Принцип индивидуальности |
Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень заданий, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства | |
|
3. Оценка и аттестация персонала |
Принцип отбора показателей оценки. |
Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, чистота оценок. | |
|
Направления |
Принципы |
Характеристика | |
|
Оценка и аттестация персонала |
Принцип оценки квалификации Принцип оценки существования заданий |
Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности | |
|
4. Расстановка персонала и формирование резерва |
Принципы конкурсности Принцип ротации Принцип индивидуальной подготовки Принцип проверки делом Принцип соответствия должности Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств, возможностей |
Отбор кандидатов по конкурсной основе Полномерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и тому подобное | |
|
5. Развитие обучения персонала |
Принцип повышения квалификации Принцип самовыражения Принцип саморазвития |
Необходимость периодического пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития | |
|
6. Мотивация и стимулирование персонала |
Принцип соответствия оплаты труда, объема и сложности выполняемой работы Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации качественного труда |
Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда | |
Кадровая корпоративная политика – как часть корпоративной политики организации
Корпоратизм – это совладение собственностью корпоративного сообщества или партнерские, договорные отношения в удовлетворении личных и общественных интересов. Корпоратизм представляет собой компромиссное хозяйствование с целью обеспечения баланса интересов[7].
Скачать реферат