Формирование команды

Таким образом, корпоративная культура фирмы базируется на следующих принципах:

1. Принципы управления:

Эффективная совместная работа руководителя и сотрудников.

Совместная разработка целей и их достижение.

Контроль и проверка прогресса в достижении поставленных целей.

Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).

Привитие сотрудникам ценностей организации.

Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.

2. Принципы работы в команде:

Развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.

3. Принципы взаимодействия:

Постоянный и систематический обмен информацией.

Доступность руководства для сотрудников организации.

Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.

4. Принципы работы с клиентами:

Сотрудники организации всегда доступны для клиентов.

Сотрудники организации обязаны вести себя с каждым клиентом вежливо, дружелюбно и тактично, не смотря на его индивидуальные особенности.

Для клиентов сотрудники организации выступают единой командой с едиными принципами.

Каждый сотрудник является представителем организации и должен придерживаться принципов организации по работе с людьми.

Итак, нами были рассмотрены сложившиеся элементы организационной культуры предприятия РДССТРОЙ, но в то же время следует добавить, что описанная система не является застывшей, монолитной. Она постоянно видоизменяется, находясь в постоянном поиске оптимума для организации.

Влияние организационной структуры на командообразование

Докажем, что организационная культура влияет на процесс командообразования.

Теоретики и практики менеджмента с разных точек рассматривают процесс формирования команд. Остановимся на подходе М. Бира. Он выделяет четыре подхода к формированию команды:

Целеполагающий подход (основанный на целях). Этот подход основан на улучшении умения членов группы ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей.

Межличностный подход (интерперсональный). Он сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Целью его является увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

Ролевой подход. Этот подход предполагает определение членов команды относительно роли каждого. В командном поведении многое может быть понято и изменено за счет изменения исполнения ролей, а также индивидуального восприятия этих ролей[4].

Организационная культура включает в себя такой компонент, как "миссия организации", который в удобной для восприятия форме определяет ее социальное предназначение и дает возможность взглянуть на деятельность организации, что называется, с вершины пирамиды. Миссия позволяет каждому сотруднику организации представить себя частью целостного образования и ощутить свою сопричастность общему делу[5]. Благодаря данному компоненту организационной культуры осуществляется целеполагающий подход, т.е. ориентация членов команды в ее основных целях.

Межличностный подход также реализуется при помощи корпоративной культуры. Нами были рассмотрены корпоративные мероприятия, которые способствуют улучшению взаимоотношений внутри коллектива, а также между руководством и подчиненными.

Организационная культура способствует реализации и ролевого подхода в командообразовании, т.к она включает определение роли каждого сотрудника и способствует поддержанию определенных взаимоотношений сотрудников исходя из их роли в организации.

Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура оказывает решающее влияние на процесс командообразования в организации.

Выводы

Проанализировав особенности организационной культуры предприятия РДССТРОЙ и рассмотрев влияние организационной культуры на процесс командообразования, выделим моменты способствующие и препятствующие эффективной работе команды на данном предприятии.

Успешная деятельность команды предприятия РДССТРОЙ осуществляется благодаря тому, что:

Цель деятельности команды сформулирована ясно, фокусированно и достаточно подробно. Процесс достижения цели расчленен на решение отдельных задач. Определены требуемые для достижения цели границы компетенции команды и переданы полномочия.

Результаты или планируемые результаты работы команды отвечают специфическим потребностям заказчиков. Имеется обратная связь с потребителями. Члены рабочей команды ориентированы на политику перемен.

Технология решения проблемы постоянно совершенствуется. Планируется постоянное развитие знаний и навыков членов команды под совершенствование технологии.

Встречи и обсуждения в процессе работы хорошо организованы и документированы. Отсутствует "информационный голод", коммуникации доступны членам команды.

В команде создан хороший психологический климат, атмосфера доверительности и взаимоуважения, отношения между членами команды неформальные.

Причины неудовлетворительной работы рабочей команды предприятия РДССТРОЙ:

Конкурентность внутри рабочей команды.

Эгоцентризм членов рабочей команды (в команде собраны преимущественно лидеры).

"Перебор" обязанностей у одного члена команды.

Для преодоления данных негативных моментов можно рекомендовать руководству РДССТРОЙ следующие мероприятия:

проведение социологического исследования в форме интервьюирования или анонимных анкет-опросников;

приглашение внешнего эксперта;

выявление уровней компетенции и умений каждого члена рабочей команды.

В целом, несмотря на наличие некоторых отрицательных моментов в командообразовании на предприятии РДССТРОЙ, можно сделать вывод о том, что деятельность команды достаточно эффективна. К тому же, можно предположить, что в процессе совершенствования организационной культуры, будет совершенствоваться работа команды предприятия.

[1] Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №2. С. 17.

[2] Никулин Д. Организационная культура: технология формирования // Человек и Труд. - №7. – 2005. С. 21.

[3] Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №2. С. 17.

[4] Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. – М.: ЭКОНОМ-Про, 2004. С. 249.

[5] Мальцева О. К вопросу об изучении направленности корпоративной культуры // Проблемы теории и практики управления. - № 7. – 2003. С. 15.

 Скачать реферат