Управленческие компетенции менеджера в контексте организационной культуры

Для получения эмпирических данных использовались следующие методы исследования: полустандартизированные интервью с работниками всех уровней системы управления, анализ документов, опрос покупателей, фокусированное групповое полустандартизированное интервью с высшим и средним управленческим персоналом, анкетирование всех сотрудников, комбинированное нестандартизированное наблюдение, контент-анализ.

Полустандартизированное интервью было направлено на выявление поля проблем, связанных с основной трудовой деятельностью работников высшего управленческого звена, феднего управленческого звена, менеджеров и продавцов. С продавцами, управленцами феднего звена и менеджерами использовалось групповое фокусированное интервью. Вопросы задавались преимущественно в открытой форме, в форме проблемных ситуаций, включающих сбор информации о симптомах и причинах проблемного состояния организации, формирование образа желательного состояния и определение действий, позволяющих достичь желательного состояния. Основные темы группового интервью охватывали сферы трудовой деятельности: оценка результатов труда, профессиональный рост, система стимулирования труда, отбор кадров и обучение, взаимоотношения в коллективе, распределение ответственности, психологические трудности в работе.

Анкета для получения количественных оценок требуемых управленческих компетенции менеджера торговой организации, его знаний, умений, навыков была составлена на основе контент-анализа данных полустандартизированного интервью. Анкета включает 24 высказывания, дополненных семибалльной шкалой. Анкета позволяет сравнивать оценки по качествам успешного менеджера между группами продавцов, управленцами среднего звена и администрацией. Метод наблюдения использовался на всех этапах практической работы. Объект наблюдения был определен как: взаимоотношения продавцов и управленцев, личностные и профессиональные проявления, основные организационные и режимные моменты, факторы физической среды в их работе, контакты с покупателями.

Для анализа данных использовалась статистическая компьютерная программа Statistika 5.O. Для оценки достоверности различий использовались U-критерий Манна-Уитни; меры связи коэффициент Пирсона; факторный анализ, а также производился расчет индивидуальных показателей и их качественный анализ.

Исследование организаций в рамках выделенной модели организационной культуры

На основе подробного теоретического анализа моделей организационной культуры, предлагаемых в зарубежной литературе, мы остановили свой выбор на модели, предложенной американским психологом Уильямом Оучи [12, 17]. Выбор этой модели обусловлен несколькими причинами. Во-первых, подход У. Оучи базируется на тех переменных, которые непосредственно связаны с управленческой деятельностью менеджера, и тем самым затрагивает различные аспекты управленческого взаимодействия. Именно профессиональные и психологические особенности деятельности менеджера являются предметом нашего исследования. Во-вторых, У. Оучи в своей концепции пытается рассмотреть и синтезировать элементы западной и восточной систем управления, что привлекает своим кросскультурным аспектом исследования. В-третьих, модель У. Оучи позволяет провести сравнительный анализ таких трудных для формального сопоставления феноменов, как корпоративные культурные приоритеты в организации. Теоретическая модель У. Оучи предлагает сосредоточить внимание исследователя на семи оргкультурных переменных:

1) обязательства организации по отношению к своим членам (отбор и увольнение кадров);

2)оценка выполнения работы (качественные или количественные методы);

3)планирование карьеры (временные рамки, специализированная карьера работников или диверсифицированный подход к планированию карьеры);

4)механизмы контроля (формальные и неформальные);

5)принятие решения (коллективное или индивидуальное);

6) распределение ответственности (индивидуальное или групповое);

7) интерес к человеку (избирательный, то есть отношение к работнику как к таковому или холистический подход к работнику как личности).

Информация, относящаяся к работе организаций, была собрана при помощи структурированных и полуструктурированных интервью с работниками всех уровней управления (менеджерами, администрацией, продавцами), а также анализа документов. Обобщение полученных данных по выделенным параметрам производилось на основе контент-анализа индивидуальных и групповых фокусированных интервью, анализа документов и экспертных оценок. По каждому параметру модели организационной культуры составлены подробные отчеты по двум исследуемым организациям. Систематизация полученной информации с учетом теоретического подхода У. Оучи позволила определить границы условных "моделей" организационной культуры в исследуемых торговых фирмах.

Организационную культуру, сложившуюся в первой организации, можно условно назвать "традиционной". Ее характеризует низкая текучесть кадров, долгосрочный найм работников, четкая функциональная дифференциация и иерархичность уровней управления, индивидуальное принятие решения и административный механизм контроля, отсутствие обоснованной, объективной, формализованной системы оценки результатов труда, закрытость коммуникации между вертикальными и горизонтальными уровнями управления, предпочтение отдается стабильности, предсказуемости, порядку. Руководство ориентировано на формальные, бюрократические позиции, чаще уделяет внимание недостаткам и упущениям в работе, культивируется стиль обвинения. Отсутствует система обучения и повышения квалификации. Управленческое звено среднего уровня проявляет пассивное и зависимое поведение, не стремится к инициативе и активности. Основными средствами стимулирования труда является финансовая поддержка, осуществляемая на основе субъективных оценок руководителя среднего звена.

Условно названной нами "рыночной" модели соответствуют краткосрочный найм работников, высокая текучесть кадров, создание условий для профессионального роста, формализованный механизм контроля и оценки трудовой деятельности сотрудников, групповое принятие решения. В целом организацию отличает демократичность управления, наличие деловой атмосферы, достаточная гибкость и динамизм в работе, умение и стремление работать в команде, обязательность работников, чувство значимости выполняемой роли каждым в совместной работе, высокий авторитет руководства Среди ожиданий работников преобладают настрой на изменения, внедрение нововведений, адаптацию. Основными мотивами деятельности являются финансовые аспекты и профессиональный рост. Отличительные особенности: развитые конкурентные отношения, система эффективной коммуникации, формализованная система вознаграждений, готовность к инновациям и самообразованию.

Исследование управленческих компетенции менеджера в торговых организациях

Основой изучения необходимых управленческих компетенции менеджера являются результаты полустандартизированного интервью, проводившегося с менеджерами высшего и среднего управленческого звена двух организаций. Опираясь на мнения экспертов и данные контент-анализа интервью, мы выделили перечень основных компетенции, необходимых менеджеру для успешной работы. Сравнение оценок по выделенным качествам показьшает, что самое большое значение управленцы придают объему знаний, необходимых для успешной работы менеджера Уровень профессиональных знаний, включающий основы психологии, экономики, маркетинга, компьютерных технологий, является своеобразной базой управленческой квалификации менеджера Указанный вывод подкрепляется тем фактом, что в "рыночной" организации обязательным условием при приеме на работу является высшее образование.

 Скачать реферат