Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности
10
Недостатки ОДИ – психологическая жесткость процедуры конкурса, когда за «бортом» нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной работы и требующие специальной психологической помощи и поддержки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной напряженности этот прием может сработать против.
Метод ситуационного моделирования.
Это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально – экономической, политической нестабильности.
Преимущество в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-политических условиях. Недостаток – в длительности и высокой стоимости.
Процедуры конкурса конструируются применительно к задаче отбора.
Решение задачи по выбору процедур основываются на избранной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управленческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам конкурса по использованию тех или иных процедур. Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм – экспертная оценка организационной культуры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и представляется в виде диаграммы – круга.
Проще говоря, моделируется ситуация, в которой предстоит действовать будущему руководителю, и определяются требования к нему.
Целесообразность использования конкретных методов (или их сочетания) производится в соответствии с двумя принципами: адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ресурсам и целям организаторов конкурса; сочетаемостью конкурсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.
Заключение.
В процессе написания курсовой работы я рассмотрел проблемы подбора и оценки кандидатов на замещение вакантной должности.
В настоящее время проблема подбора кадров стоит достаточно остро, потому что именно наличие квалифицированных специалистов определяет дальнее успешное функционирование компаний. Подбором кадров занимаются рекрутинговые агентства, или специалисты на предприятиях.
Способы поиска персонала могут быть разными – от малобюджетных, до требующих больших капитальных ресурсов. Способ поиска зависит от ценности будущего сотрудника. К способам поиска относятся и объявления в газетах, и объявления в Интернете, и прямой поиск – хэд-хантинг, и др.
Также существует множество методов оценки персонала. В моей работе описано 7 основных методов, и несколько нетрадиционных. Это: различные виды тестирования, обращение в центры оценки персонала, интервью, и изучение рекомендаций.
Проблема в том, что если компании необходимо найти ценного специалиста, то есть руководителя высшего или среднего звена, необходима проведение конкурса и наличие методов определения требований к кандидату.
Существует 3 метода – аттестационный, игротехнический и метод ситуационного моделирования. Аттестационный метод основан на том, что сотрудники разрабатывают перечень качеств, необходимых для будущего руководителя. Игротехнический метод основан на базе организационно-деятельностных игр – ОДИ. В процессе их кандидаты должны действовать в условиях программируемых ситуаций, постепенно некоторые из них «отсеиваются». В этом состоит недостаток метода – очень жеские психологические рамки для кандидатов. На этот метод похож метод ситуационного моделирования, потому что к кандидатам предъявляются такие требования, чтобы они могли свободно действовать в кризисной ситуации. Соответственно эта ситуация моделируется.
[1] Иванова С.- Планирование и бюджетирование в процессе подбора персонала // Управление персоналом (Интернет-журнал, www.uhr.ru)
[2] Симоненко С. – Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 1997 [3] Иванова C. - Затраты минимальные - эффект максимальный // Управление персоналом (Интернет-журнал, www.uhr.ru)
[4] Михайлова Е. – Как оценить кандидата? // Работа сегодня, №1, 2000
[5] Травин В.В., Дятлов В.А. – Основы кадрового менеджмента, М.: Дело, 1995
[6] Управление персоналом – учебник под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л., М.: «ЮНИТИ», 1998 [7] Барсукова С. – Малый бизнес – контуры кадровой политики // проблемы теории и практики управления, № 6,1999
[8] Тарасов В.К. – Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 1989
Скачать реферат