Управление персоналом РУП "Минский тракторный завод" и пути его совершенствования

Исходная факторная модель имеет вид:

, (2.1)

где - среднегодовая численность рабочих;

- среднегодовая выработка продукции одним рабочим, тыс.р./год.

Развитая факторная модель создается путем детализации фактора и имеет вид:

, (2.2)

где - число рабочих дней в году, отработанных одним рабочим, дн.;

- средняя продолжительность рабочего дня, ч.;

- среднедневная и среднечасовая выработки продукции одним рабочим, тыс.р./дн. и тыс.р./ч.

Факторный анализ произведем с помощью таблицы 2.13.

Таблица 2.13 – Расчет влияния факторов на изменение объема товарной продукции РУП «МТЗ» за 2007 – 2008 гг. способом цепных подстановок

Таким образом, в 2008 г. фактический объем товарной продукции увеличился на 526055 млн. р. по сравнению с 2007 г., в т.ч. за счет увеличения среднесписочной численности рабочих он увеличился на 41749,7 млн. р., за счет увеличения числа рабочих дней в году, отработанных одним рабочим, объем товарной продукции увеличился на 14756,0 млн. р., за счет увеличения средней продолжительности рабочего дня объем товарной продукции увеличился на 35527,7 млн. р., за счет изменения среднечасовой выработки продукции одним рабочим объем товарной продукции увеличился на 434022,2 млн. р.

Подводя итоги проведенному исследованию системы управления персоналом РУП «МТЗ», можно сделать следующие выводы.

На РУП «МТЗ» основной работой с кадрами занимаются такие структурные подразделения, как отдел инженерных кадров, отдел рабочих кадров и отдел технического обучения и подготовки кадров, возглавляемые заместителем генерального директора по кадрам. Цели работы данных структурных подразделений вытекают из их названия.

Цель кадровой политики РУП «МТЗ» – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятия и отрасли в целом.

Анализ состава и структуры персонала РУП «МТЗ» показал, что наибольший удельный вес в общей численности персонала занимают молодые работники, большое внимание уделяется повышению квалификации кадров, а показатели движения кадров свидетельствуют о постоянстве трудового коллектива.

Основным документом, определяющим квалификацию работников РУП «МТЗ», является их должностная инструкция, в которой отражены общие положения, требования к знаниям, должностные обязанности, права, ответственность и квалификационные требования для различных категорий работников.

Самым популярными источникам привлечения персонала на вакантные должности являются сотрудники собственного предприятия и специалисты, самостоятельно ищущие работу. Внутренними средствами привлечения персонала являются объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации; резерв кадров на выдвижение; выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку. К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры, кадровые агентства и т.п.). Еще один вариант подбора сотрудников на РУП «МТЗ» – поиск среди выпускников высших учебных заведений, а также рекомендации друзей и знакомых, использование базы данных.

Одним из направлений кадровой политики РУП «МТЗ» является постоянный рост образовательного и культурно-технического уровня работников Минского автомобильного завода. Так, 5268 рабочих и 1391 чел. среди служащих повысили свою профес­сиональную квалификацию в 2008 г. Затраты на подготовку, переподготовку и повышение квалификации составили 798 млн. р. В 2008 г. завершена аттестация руководителей и специалистов предприятия. За 2007–2008 гг. прошли аттестацию 4003 работника. По результатам аттестации 230 специалистам присвоены категории.

 Скачать реферат