Управление персоналом РУП "Минский тракторный завод" и пути его совершенствования

где С.К. – собственный капитал;

В.Б. – валюта баланса;

З.С. – заемные средства;

О.А. – оборотные активы;

К.З. – кредиторская задолженность;

Д.З – дебиторская задолженность;

С.О.С. – собственные оборотные средства;

Д.С. – денежные средства;

К.Ф.В. – краткосрочные финансовые вложения;

К.О. – краткосрочные обязательства.

Платежеспособность организации определяется путем соотнесения суммы оборотных активов и заемных средств. На начало 2008 г. этот коэф-фициент был равен 1,69, на 1 января 2009 г. – 1,99 пункта, что соответствует нормативному значению (больше или равно единице). Динамика данного коэффициента улучшилась.

Финансовая устойчивость предприятия во многом зависит от соотношения кредиторской и дебиторской задолженности (допустимый уровень 2). Если соответствующий коэффициент больше допустимого уровня, то финансовая устойчивость организации находится в критическом состоянии. По нашим расчетам, на начало отчетного периода этот коэффициент составил 0,66, на конец отчетного года – 1,11. Таким образом, данный коэффициент соответствует нормативному значению, однако в динамике его значение ухудшилось.

Коэффициент покрытия задолженности характеризует способность организации выполнять свои обязательства. На начало 2007 г. он равен 1,88, а на 1 января 2008 г. – 2,23 пункта, т.е. величина этого коэффициента на конец отчетного периода находится ниже критического уровня, равного не менее 4.

Проанализируем коэффициент маневренности (нормативное значение – более 0,5). Положительным моментом для финансовой устойчивости является его рост. Проведенные расчеты показали, что коэффициент на начало отчетного периода составлял 0,37, а на конец отчетного периода – 0,44 пункта. Данный коэффициент показывает долю собственных средств, находящихся в высокооборотной форме. Данный коэффициент на начало и конец отчетного периода не соответствует нормативу по причине дефицита собственных оборотных средств в организации.

Финансовую устойчивость и платежеспособность организации характеризуют также коэффициенты ликвидности. Коэффициент общей ликвидности должен быть больше 1,7. Фактически на начало анализируемого периода он был равен 2,29, а на конец – 2,92 пункта. Таким образом, данный показатель соответствует нормативу, и в динамике улучшился. Коэффициент промежуточной ликвидности должен быть больше 0,5, а его значение изменилось с 1,06 до 1,49. Коэффициент абсолютной ликвидности изменился с 0,03 пункта на начало периода до 0,60 пункта на конец периода, а его оптимальная величина – 0,3. Таким образом, динамика коэффициентов промежуточной и абсолютной ликвидности по РУП «МТЗ» улучшилась.

Таким образом, восемь из десяти коэффициентов финансовой устойчивости РУП «МТЗ», рассчитанные на конец 2008 г., соответствуют нормативному значению. Следует также отметить улучшение значений большинства показателей, представленных в таблице 2.2.

Подводя итоги всему вышесказанному, можно сделать вывод о том, что, несмотря на некоторые отклонения, в целом эффективность работы РУП «МТЗ» в 2008 г. по сравнению с 2007 г. и 2008 г. возросла, о чем свидетельствует рост показателей рентабельности предприятия. Деятельность предприятия является рентабельной и в целом финансово устойчивой, т.е. эффективной.

Анализ организации кадровой работы на РУП «МТЗ»

Кадры являются самой большой ценностью предприятия. Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством предприятия по отношению к человеческому капиталу. Она является частью политики организации и должна соответствовать концепции ее хозяйственного развития.

Цель кадровой политики РУП «МТЗ» – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получении наилучших экономических результатов деятельности предприятия и отрасли в целом.

За все время работы РУП «МТЗ» его коллектив внес существенный вклад в развитие и совершенствование отрасли машиностроения Республики Беларусь.

На протяжении всего 62-летнего периода работы на Минском тракторном заводе сложилась стройная система работы с кадрами. Подбор, расстановка и подготовка работников — это было, есть и в дальнейшем останется главным звеном в формировании производственных отношений на предприятии.

Работа с кадрами проводится в соответствии с государственной концепцией кадровой политики, утверж­денной Указом Президента Республики Беларусь от 18.07.2001 г. № 399.

На РУП «МТЗ» основной работой с кадрами занимаются такие структурные подразделения, как отдел инженерных кадров, отдел рабочих кадров и отдел технического обучения и подготовки кадров, возглавляемые заместителем генерального директора по кадрам. Цели работы данных структурных подразделений вытекают из их названия.

Социальной сферой на предприятии руководит заместитель генерального директора по быту, в подчинении которого находятся общий отдел, управление соцкультбыта, отдел по распоряжению жилой площади, административно-хозяйственный отдел, комбинат общественного питания, медицинское учреждение и дом отдыха.

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основными задачами кадровой службы на РУП «МТЗ» являются:

- проведение активной кадровой политики;

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов;

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах охраны труда, медицинского обслуживания, организации общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защиты отдельных категорий работающих.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Кадровая служба РУП «МТЗ» занимается управлением квалификацией работников, подбором и обучением персонала, мотивацией труда, контролем и оценкой работы персонала предприятия. Данные функции кадровой службы РУП «МТЗ» будут более подробно рассмотрены в следующих разделах дипломной работы.

 Скачать реферат