Управление персоналом кризисного предприятия на примере ПМК
7
2) как средство выявления потребностей руководителей в обучении и его организации;
3) как средство анализа результатов обучения и получения информации для оценки эффективности этого процесса;
4) как средство получения комплекса данных о профессиональных и личностных качествах руководителей в целях их аттестации.
Стратегия изменения уровня компетентности персонала кризисного предприятия. Процесс формулирования стратегии:
1. Оценка существующей (будущей) потребности в компетентности персонала;
2. Выявление и оценка сложившегося уровня компетентности персонала (кадровый потенциал предприятия - активный и пассивный);
3. Установление разрыва в уровнях компетентности - потребной и существующей;
4. Построение плана устранения указанного разрыва в уровнях компетентности, включая: образовательные программы для работников предприятия, реализуемые на нем и в стационарных учебных центрах с привлечением внешних консультантов и преподавателей, а также неформально - на рабочем месте; рекрутирование необходимого персонала; стимулирование профессионального развития с помощью планирования карьеры и повышения уровня внутренней мобильности персонала; привлечение на временной основе специалистов и рабочих; сотрудничество с другими фирмами в целях увеличения кадрового потенциала;
5. Выполнение плана повышения уровня компетентности персонала. Проектирование, организация и реализация деятельности, обеспечивающей профессиональное развитие, предполагает ясное понимание целей и результатов этого процесса работниками предприятия, высокий уровень их мотивации. Решающее значение для успеха плана имеет обретение персоналом навыков командной работы. В случае неудачи стратегия должна быть переформулирована;
6. Использование растущего кадрового потенциала для повышения уровня профессиональной компетентности персонала предприятия. Если вновь приобретенные профессиональные качества не используются на практике, они могут быть быстро утеряны работниками. Контроль за этой фазой реализации стратегии позволяет уточнить дальнейшие направления совершенствования кадрового потенциала предприятия.
Критически важными для поддержания устойчивости предприятия является сохранение тех элементов кадрового потенциала, без которых фирма лишается каких бы то ни было шансов упрочить свое положение на рынке (особенно связанных с успешным взаимодействием его функциональных подразделений), а также предотвращение создания ненужных его элементов.
Технология кадрового аудита применительно к кризисному предприятию.
По определению “аудит - проверка финансовой деятельности”. В этом смысле “кадровый аудит” - диагностика соответствия персонала организации ее целям и ценностям.
Основные направления деятельности по кадровому аудиту представлены в табл. 4.
Таблица 4
Направления кадрового аудита
|
Этапы кадровой работы |
Объекты кадровой работы | |
|
а) управленческая команда |
б) управленец высшего звена | |
|
1. Создание структуры |
- определенность функциональной структуры управления - адекватность задачам и условиям деятельности - организационная культура - управленческая форма | |
|
2. Планирование потребности в кадрах |
оценка “наполненности оргструктуры кадрами” и перспективной потребности |
прогноз кадровой потребности по должностям |
|
Этапы кадровой работы |
а) управленческая команда |
б) управленец высшего звена |
|
3. Институционали зация деятельности |
закрепленность в нормативных документах стратегии управления, целей и содержания индивидуальных деятельностей, места в оргструктуре, схем взаимодействия с коллегами | |
|
4. Набор (отбор) персонала |
- наличие способов привлечения и включения персонала в управленческую команду |
- наличие способов привлечения специалистов и включения их в работу |
|
5. Обучение |
- осознание проблем в деятельности группы - оценка потенциала развития группы в целом |
- осознание проблем в деятельности - оценка потенциала развития |
|
6. Оценка |
- сбалансированность по качественному составу - оснащенность средствами групповой работы (в т.ч. - разрешения конфликтов) - определенность управленческой команды по целям и средствам деятельности |
- степень соответствия требованиям деятельности (психологического, профессионального, физиоло- гического - здоровье) - степень удовлетворенности работой и включенности в команду - прогноз профессионального роста и соответствия |
|
7. Стимулирование труда |
наличие эффективных форм оплаты и поощрения |
- оценка степени удовлетворенности оплатой собственного труда - владение эффективными схемами оплаты труда (своего и сотрудников) |
|
8. Продвижение |
- наличие кадрового резерва, степень его готовности к включению в командную работу |
- сформированность представлений и удовлетворенность перспективами карьеры - знание альтернативных мест работы и содержания деятельности |
Задача менеджмента состоит в том, чтобы своевременно распознать и обеспечить принятие таких управленческих решений, которые будут способствовать снижению влияния негативных процессов на состояние объекта. Содержание и результаты диагностических исследований позволят сделать вывод, что они являются одним из наиболее универсальных средств получения достоверной информации о состоянии и отклонениях в развитии исследуемого объекта.
Анализ и оценка существующего положения организации
Общая характеристика предприятия и основные технико-экономические показатели деятельности
Строительная организация «Параньгинская передвижная механизированная колонна» (ПМК) Марагростроя, находящаяся в пос. Параньга по ул. Мира, 1, образовалась 35 лет назад в январе 1966 года.
ОАО «Параньгинская ПМК» учреждено в процессе приватизации в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 июля 1992г. № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества», в 1994 году предприятие было преобразовано в акционерное общество открытого типа.
Скачать реферат