Управление персоналом и фондом оплаты труда на примере деятельности ОАО "Загарскагромаш"

Итак рентабельность персонала (прибыль на одного работника) сократилась за анализируемый период на 16,74 п.п. Это можно объяснить тем, что в 2007г. предприятие получило убыток в размере 67 тыс.руб.

В процессе анализа трудовых ресурсов на предприятии необходимо уделить большое внимание анализу фонда заработной платы, так как со стороны организации – это расходы, и от его размера зависит себестоимость продукции и следовательно прибыль.

В таблице 3.8 представлен ФЗП, и рассчитана средняя заработная плата работников предприятия.

Таблица 3.8 – Фонд заработной платы в ОАО «Загарскагромаш»

ФЗП по всему предприятию в 2007г. составил 3100 тыс.руб., что на 62,88% выше показателя 2005г., темп прироста ФЗП рабочих выше среднего по предприятию и составляет 72%. Средняя же заработная плата возросла за период на 74,7% в среднем по предприятию. Превышение темпов роста средней заработной платы над темпом роста ФЗП можно объяснить сокращением средней численности персонала предприятия.

Рассчитываем абсолютное (ΔФЗПабс) и относительное отклонение (ΔФЗПотн) величины ФЗП отчетного гота по сравнению с базисным.

Абсолютное отклонение определяется как фактическое отклонение фонда заработной платы и составляет:

ΔФЗПабс= ФЗП2007 – ФЗП2005 =3100,0 -1903,2=1196,8 тыс.руб.

Абсолютный перерасход ФЗП на предприятии составляет 1196,8 тыс.руб.

Относительное отклонение рассчитывается как разность ФЗП отчетного года по сравнению с базисным, скорректированным на темп роста производства продукции. Темп роста производства продукции составляет 97,4% (8530 тыс.руб. /8755 тыс.руб.)

Корректируется только переменная часть ФЗП – заработная плата рабочих.

Относительное отклонение (ΔФЗПотн) величины ФЗП:

ΔФЗПотн= ФЗП2003 –(ФЗП2001 пер*ТрВП+ ФЗП2001 пост)=3100,0 – (1497,4*0,974+405,8) = 1235,7 тыс.руб.

Следовательно на предприятии имеется и относительный перерасход ФЗП в размере 1235,7 тыс.руб.

При анализе ФЗП необходимо сравнить темпы роста ФЗП и производительности труда. ФЗП за анализируемый период увеличился на 62,88%, в свою очередь производительность труда в расчете на одного работника предприятия выросла всего на 6,47 % (см. табл. 2.4), т.е. темп роста производительности труда ниже темпов роста его оплаты. Это свидетельствует о неэффективном использовании персонала предприятия и перерасходе фонда заработной платы, что негативно сказывается на результатах деятельности предприятия.

Планирование потребности в трудовых ресурсах и фонда оплаты труда

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях также необходима.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов

2. Оценка будущих потребностей

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство определяет, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Также руководство оценивает и качество труда своих работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным вопросом в управлении трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Факторы, оказывающие влияние на потребность предприятия в персонале, подразделяются на две группы:

1. внешние факторы: государственная экономическая политика, конъюнктура рынка и изменение структуры рынка труда продукции и рынка труда, научно-технический прогресс;

2. внутренние факторы: стратегия фирмы, организационная структура предприятия, текучесть рабочей силы, режим работы и уровень оснащенности организации, система организации труда.

Потребность в кадрах по отдельным специальностям, профессиям и категориям – это качественная потребность в персонале. Она определяется исходя из:

§ требованиям к должностям и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях;

§ профессионально – квалификационного разделения работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

§ штатного расписания (состава должностей);

§ документации, регламентирующей условия управленческой деятельности.

Планирование потребности в персонале можно определить по производительности труда:

С=NПР/ППР.ТР. (3.2)

где С – численность работников;

NПР – объем производства, тыс.руб.

ППР.ТЫС.РУБ. – производительность труда одного работника.

 Скачать реферат