Управление персоналом в компании "Техношок"

· Аутсорсинг.- компания заключает контракт с фирмой, которая отныне несет ответственность за определенную функцию, например электрики, рекламные агенты, охрана. За пределы компании выводится не конкретный персонал, а определенная функция. В этом случае компания покупает услугу, а не труд конкретных работников. Обычно на аутсорсинг переводят обслуживающие, непрофильные для компании функции.

· Лизингг персонала - это, по сути, форма временной занятости, когда сотрудник выполняет работу для компании, имея контрактные отношения с агентством по подбору персонала, например уборщики территории, шофёры.

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. В компании "Техношок распространены следующие методы.

Методы подбора и отбора персонала

Резюме

Этот метод использовался наиболее широко, когда магазин "Техношок" в Череповце только открывался в 2006 году и персонал набирался с нуля Питерскими специалистами.

Резюме должно содержать личные данные (имя, адрес, телефон); краткое описание цели и причин стремления получить данную работу (2—3 строки); перечисление мест предыдущей работы и причин увольнений (в обратной хронологической последовательности); сведения об образовании (в обратном порядке); дополнительную информацию (знание языков, компьютера, наличие водительских прав, членство в разных организациях; публикации, открытия, изобретения; черты характера).

Анкета

Любой желающий работать в компании "Техношок" предварительно заполняет анкету.

В анкете содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных, экономических и управленческих знаниях; организационных навыках (умении планировать, координировать, контролировать); характере взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах, самостоятельности, принципиальности; общественной активности; причинах предыдущих увольнений.

Кадровое собеседование (интервью)

Собеседование является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала. Мало кто решится, как предложить, так и принять на работу "за глаза", поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.

Сбор информации о кандидате

Иногда представляемые кандидатом документы по вполне понятным причинам могут потребовать дополнительной проверки, поэтому в настоящее время в компании "Техношок" распространено целенаправленное наведение справок о претенденте, причем источник информации (лиц, знающих его по совместной работе или учебе) он может назвать сам. Чаще всего этот метод используется при приёме персонала на руководящие должности.

Тесты

Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован преимущественно на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.

Этот метод использовался в компании "Техношок" всего один раз и больших результатов он не принёс.

Управление адаптацией сотрудников на предприятии

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.

После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров.

Расстановка кадров — обоснованное и экономически целесообразное распределение персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей.

Первой ступенью задействования является введение в должность.

Следующей ступенью задействования является адаптация нового сотрудника, т.е. его приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция — полное приспособление к среде и, наконец, идентификация — отожествление личных интересов и целей с общими.

С организационной точки зрения в компании "Техношок" выделяют несколько этапов адаптации:

Ознакомительный - продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться,

оценочный - продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом,

постепенная интеграция в организацию.

Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководства.

Руководство проводит предварительные работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначает опекуна, проверяет состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководитель наблюдает за работником, узнаёт об успехах и помогает устранить проблемы. Что позволяет как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации новому сотруднику назначается наставник, чтобы после выхода на работу он не был "брошенным".

Наставником, как правило, выступает опытный сотрудник компании положительно зарекомендовавший себя.

На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации.

Для социально-психологической адаптации новых сотрудников в компании "Техношок" проводятся периодические тренинги.

Особенности управления деловой карьерой

Карьера сотрудника в организации "Техношок" складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Управление деловой карьерой дает возможность ''вырастить'' специалиста или руководителя в стенах своей организации.

Этапы управления деловой карьерой.

Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в компании "Техношок", возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап—составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.

 Скачать реферат