Управление персоналом

В последнее время используется другой вид проверки - наркологическая экспертиза. Исследования показали, что на долю наркоманов приходится больше прогулов, по их вине чаще происходят конфликты в коллективе, невыполнения возложенных обязанностей, и расходы на медицинское обслуживание гораздо выше, чем на сотрудников, не употребляющих наркотики. Чтобы избежать лишних расходов и снижения производительности, связанных с употреблением наркотиков на работе, руководство отеля «Oreanda» все чаще требует у претендентов результаты наркологической экспертизы. Если результаты проверки окажутся положительными, претенденту дают возможность еще раз пройти тестирование. Наниматели также имеют право проверять претендентов на наличие инфекционных заболеваний, в том числе на СПИД, но тоже только на добровольных началах. Прежде чем проводить любой физический тест, следует убедиться в том, что он действительно необходим.

Сегодня руководство отеля «Oreanda» использует для отбора кандидатов на повышение центры оценки.

В центрах оценки оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего. В течение трех часов он должен принимать решения — как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью. Центры оценки являются отличным средством прогнозирования рабочих качеств кандидатов.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность [5].

На практике используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу представитель отеля дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила гостиницы, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок гостиницы.

Гостиница «Oreanda» имеет постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство также проводит программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей гостиницы достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает на предприятие. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы [10].

Руководство гостиницы выделяет значительные средства на обучение и переобучение рабочих, поскольку высокая квалификация рабочего непосредственно сказывается на прибыли отеля. Обучение может происходить на рабочем месте, где опытный рабочий помогает новичку освоить трудовые операции, или в учебной аудитории, где специалист читает лекции группе сотрудников. Методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах отеля может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других гостиницах или учебных заведениях.

В гостинице «Oreanda» применяются следующие методы обучения:

1. на рабочем месте:

а) Копирование - работник прикрепляется к специа­листу, учится, копируя действия этого человека. (В старину это называли “отдать в подмастерье”).

б) Наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы.

в) Делегирование – передача сотрудникам четко очер­ченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выпол­нения работы.

г) Метод усложняющих заданий – специальная прог­рамма рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повы­шения сложности. Заключительная ступень – са­мостоятельное выполнение задания.

д) Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. Обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

е) Использование учебных методик, инструкций (на­пример: как работать с конкретной машиной и т.п.).

2. обучение вне рабочего места:

а) Деловые игры – коллективная игра (обычно с ком­пьютером), включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают послед­ствия принятых решений.

б) Учебные ситуации – реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. При этом устраняются жесткие рамки времени, ко­торые сковывают мысль в производственной обста­новке.

в) Моделирование – воспроизведение реальных усло­вий работы (например, использование тренажеров, макетов и др.).

г) Тренинг сензитивности – участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улуч­шения умений взаимодействовать с другими. Про­водится в присутствии психолога.

д) Ролевые игры (моделирование ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то месте с целью получения практического опыта (обычно в межличностном общении) и получает подтверждение правильности своего поведения.

Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки (см. приложение 2). И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Часто учебные программы сводятся просто к обучению элементарным приемам выполнения конкретного вида работы.

 Скачать реферат