Трудовые ресурсы

2. как изменение средней продолжительности рабочего дня (разница между фактом и планом), умноженное на количество дней, фактически отработанных одним рабочим, и умноженное на фактическое количество рабочих плюс часы сверхурочной работы.

Причиной внутрисменных потерь рабочего времени являются внутрисменные простои, опоздания рабочих и т.п.

Для точного выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени используют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

После изучения потерь рабочего времени возможно определить, сколько непроизводительных затрат было произведено из-за потерь рабочего времени.

Непроизводительные затраты рабочего времени складываются из потерь рабочего времени вследствие изготовления забракованных изделий, их исправления, а также затрат рабочего времени, связанных с отклонениями от технологического процесса (дополнительные затраты рабочего времени). Рассчитываются непроизводительные затраты рабочего времени на основании данных о потерях от брака.

Исходными данными для расчета непроизводительных затрат рабочего времени являются:

· себестоимость продукции;

· заработная плата производственных рабочих;

· потери от брака;

· материальные затраты;

· затраты на исправление брака;

· заработная плата всех рабочих.

Рассчитывая непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, возможно определить:

1. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в себестоимости произведенной товарной продукции – отношение заработной платы производственных рабочих к себестоимости продукции.

2. Заработную плату в себестоимости окончательного брака – произведение потерь от брака и удельного веса заработной платы производственных рабочих в себестоимости (п. 1).

3. Удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной товарной продукции за вычетом сырья и материалов, комплектующих изделий и полуфабрикатов – отношение заработной платы производственных рабочих к себестоимости продукции за вычетом материальных затрат.

4. Заработную плату рабочих по исправлению брака – произведение затрат на исправление брака и удельного веса заработной платы производственных рабочих в товарной продукции за вычетом сырья и материалов (п. 3).

5. Среднечасовую заработную плату рабочих – заработная плата всех рабочих, деленная на отработанное всеми рабочими время.

6. Заработная плата рабочих в окончательном браке и на его исправление – сумма заработной платы по изготовлению брака (п. 2) и заработной платы по его исправлению (п. 4).

7. Рабочее время, затраченное на изготовление забракованных изделий и их исправление – отношение заработной платы рабочих в окончательном браке и на его исправление (п. 6) к среднечасовой заработной плате рабочих (п. 5).

Важную роль в повышение производительности труда рабочих играет разделение труда. Конвейерная система производства была внедрена впервые Генри Фордом в 1914 году на его заводе в Дирборне. Гениальность идеи Форда заключалась в соединении специализированного характера труда с автоматической линией для подачи готовых деталей и высокими ставками заработной платы – знаменитыми пятью долларами в день. До этого нововведения текучесть кадров на заводах Форда составляла до 400% в год, а в декабре месяце 1912 года достигла рекордной величины 48%. С внедрением новых методов производства текучесть кадров значительно сократилась, стоимость единицы продукции уменьшилась, объем производства увеличился и возросли доходы. Метод Форда быстро распространился в других отраслях промышленности.

Зависимость от разделения труда и конвейерной системы – основные черты так называемой технической системой управления рабочими.

Они оказывают влияние на любой аспект управленческой деятельности на фирме. Это касается организации труда, системы оплаты, продвижения кадров и участия рабочих в принятии решений. Мастеру больше нет необходимости выполнять обязанности погонщика. Эта роль перешла к конвейерной системе организации труда. Темп работы задавался конвейером, оплата труда – почасовая, предпринимателям и рабочим нет необходимости дискутировать по поводу распределения доходов. Руководители смогли себе позволить мягкое отношение к рабочим, строго соблюдающим дисциплину машинного производства. Улучшение оплаты труда снизило текучесть кадров, а рецидивы этого явления уже не так дорого обходились предпринимателям, поскольку разделение труда и узкая специализация рабочих позволили быстрее осуществлять процесс обучения персонала, расходуя на это значительно меньше средств. В зависимости от положения дел, рабочего могли оставить на работе или уволить, причем во внимание принималось лишь мнение мастера. Рабочие стали в определенной степени взаимозаменяемым материалом. В рамках этой системы управления не наблюдалось тенденций, направленных на расширение прав рабочих. Такое положение вещей сохранялось вплоть до 30-х годов, когда началось повсеместное создание профессиональных союзов и объединений рабочих.

Недостатки технической системы управления сегодня представляются вполне очевидными. Она содержит внутри себя много жестких структур, что затрудняет следование за постоянно меняющимися потребностями рынка товаров. С течением времени работники стали приходить к выводу, что система договоров с предпринимателями – слишком высокая плата за монотонную работу без возможностей будущего развития. Кроме того, тайные соглашения, ставшие распространенным явлением в промышленности, часто увеличивали стоимость рабочей силы, делая эти предприятия и отрасли промышленности крайне уязвимыми для зарубежных конкурентов. Техническая систем начала давать сбои и постепенно уступать свои позиции, по мере того, как на экономическую арену стала выходить новая система управления человеческими ресурсами. В результате возникла новая, так называемая карьерная система управления.

Отличительной чертой карьерной системы является политика продвижения кадров. Люди назначаются на должности с четко оговоренными обязанностями в соответствии с возможностями кандидатов. Каждая должность является перспективной, у работника имеются хорошие шансы на продвижение по службе. Таким образом, фирма предоставляет работнику не просто место работы, но и возможность карьеры. Подразумевается, что работник нанимается на длительный срок, а его увольнение является крайней мерой. И если увольнений никак нельзя избежать, то преимущественно остаются те, у кого больше стаж работы и серьезнее заслуги перед фирмой.

В рамках карьерной системы управления человеческими ресурсами персонал обычно получает жалование. Существует специальная тарифная система, в соответствии с которой жалование возрастает по мере накопления опыта работы, стажа и заслуг. За исключением различных общественных организаций, работники обычно не входят в трудовые союзы, хотя за каждым из них сохраняется право дважды и даже трижды обжаловать принятое по его делу решение. Процесс организации труда в рамках карьерной системы вполне традиционен. Наиболее часто встречающийся вариант структуры – это группа близких по техническому профилю работников, возглавляемых одним руководителем.

 Скачать реферат