Тенденции в развитии теории и практики менеджмента

Процессный подход (с конца 50-х годов) раскрывает содержание управления как череду, серию действий в рамках единого процесса воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять свои функции планирования, организовывания, мотивации, контроля, а также координа­ции, которые сами являются процессами. К постоянным функциональным процессам следует отнести управление персоналом, маркетинг, производство, финансирование и др.

Системный подход (с середины 70-х годов), как мы уже показали, рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, получивших новое качество, не присущее ее отдельным элементам — эмерджентность. Это позволяет ей реализовывать цели за счет взаимодействия подсистем и получения синергетического эффекта.

Ситуационный подход (80-е годы) к управлению, так же как и системный, является, прежде всего, способом мышления, а лишь затем способом действий. Два предыдущих подхода наиболее эффективны в условиях уста­новившихся, спокойных, когда планомерно осуществляют процессы и дея­тельность. Ситуация изменчивости, неопределенности требует от менедже­ров способностей принимать решения в короткие сроки и непрерывно. Си­туационный подход, следовательно, не позволяет управлять шаблонно, по ста­ринке. Он требует от менеджера очень быстро оценивать проблемную ситуа­цию, взвешивать возможности, ресурсы и принимать какую-либо тактику дей­ствий подразделения или организации в целом. И все-таки в процессе обуче­ния менеджеры изучают типичные непредвиденные ситуации и соответствующие им решения, где последовательно моделируется ход действий и их последствия. Тем самым отрабатываются определенные социальные техноло­гии или поведенческие стратегии. Так, организаторы технологической школы бизнеса предлагают к изучению девять стратегий достижения целей из 500 возможных к применению [10], обеспечивающих значительную часть успеха в эффективном менеджменте. Таким образом, ситуационный подход накаплива­ет культуру управления и позволяет заранее подготовить менеджера к запро­граммированным решениям в неожиданных и нестандартных ситуациях.

Одновременно эти два подхода дают начало концепции «менеджмента зна­ний», которая складывалась в последнее десятилетие XX века и создала предпо­сылки дальнейшего развития парадигмы современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все каче­ства своего мышления, использовать накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными измене­ниями в управлении, как глобализация экономических и информационных про­цессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое по­вышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление не­предвиденности ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.

Новая парадигма предполагает, что на смену иерархиям, жестким графи­кам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодей­ствия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствова­ние. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров своих подчинен­ных, должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников. Все это обусловило новый тип организации — обучающаяся организация.

Рассмотренные нами перемены означают настоящую революцию управ­ленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обост­рение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице. Новые пара­дигмы требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует — это, скорее, философия или, если хотите, отношение к тому, что есть органи­зация и в чем заключаются роли ее сотрудников. Предполагается, что каж­дый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенство­ваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организаци­онные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовле­творение потребителей. В обучающейся организации основной упор делает­ся на команды и системы, а не на иерархию.

Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отноше­ние работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долго­срочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда про­блемы. Основные культурные ценности — это принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы дос­тижения целей компании и долгосрочных результатов.

Традиционная модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических харак­теристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотруд­ников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой — это единственный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие. Традиционная организационная структура иерархического типа, наибо­лее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления. Проблемы качества — центральный вопрос на всех уровнях, выходящий за рамки компетенции отдельных специалистов. Работники, самостоятельно контролируют и совершенствуют качество продукции, ин­женеры, плановики, бухгалтеры работают бок о бок с производственными рабочими, что позволяет ускорить процесс принятия решений.

Ключ к успеху рабочих команд — взаимообмен информацией. В обучаю­щихся организациях данные о бюджетах, прибылях и расходах отделов, ранее доступные только высшему руководству, открыты для всех. В соответствии с новой парадигмой «перебор» информации гораздо менее опасен, чем ее «не­добор». Более того, работникам советуют чаще интересоваться материалами коллег. Открытый менеджмент призван способствовать формированию в ор­ганизации атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании. Такая модель самообучающейся организации представлена новыми элементами:

1) видение и культура менеджеров;

2) наделение всех властью;

3) новые структуры и их «уплощение»;

4) открытый для каждого менеджмент и источники внутренней информации.

Изменение в содержании эволюционирующих парадигм управления

Рассмотрение последовательно описываемых эволюционирующих парадигм управления предполагает проведение анализа изменений их теоретического и практического наполнения.

 Скачать реферат