Стимулирование труда работников промышленных предприятий

где – сдельная прямая заработная плата, грн;

n – количество деталей, выработанных сверх норм, шт;

– коэффициент доплат по сдельно-прогрессивной системе.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление базы, разработку эффективной шкалы повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применяется данная СОТ на “узких” участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

5 Аккордная СОТ. Расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – по аналогии с другими работами. Обычно при аккордной СОТ рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

6 Коллективная (бригадная) сдельная СОТ. Коллективная СОТ усиливает материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение данной СОТ эффективно в условиях развитой кооперации труда. Система имеет 2 разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады; с применением коллективных сдельных расценок.

Оплата труда по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих.

Оплата труда с применением коллективных сдельных расценок чаще применяется в комплексных бригадах, где рабочие широкого профиля работают по принципу взаимозаменяемости без четко выраженного разделения труда.

Коллективные сдельные расценки устанавливаются различными методами:

– исходя из нормативной трудоемкости, тарифных ставок и разрядов для отдельных элементов сборочных работ;

– делением суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки.

Методы распределения коллективного сдельного заработка должны правильно выражать затраты труда каждого члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ), которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании.

При определении КТУ учитываются: производительность труда работника; качество продукции; соблюдение им трудовой и производственной дисциплины; отношение к своим служебным обязанностям.

Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работ, изготовленную и принятую ОТК, заказчиком продукцию.

7 Бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Бестарифная СОТ стремится устранить это противоречие.

Основой бестарифной СОТ является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень определяется делением фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы. По квалификационным уровням все члены коллектива разделяются на квалификационные группы.

Повременная форма оплаты труда. Работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.

8 Простая повременная система оплаты труда. Размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующему присвоенному квалификационному разряду, и отработанного им рабочего времени.

9 Повременно-премиальная система оплаты труда определяется по формуле:

, (5)

где – коэффициент премиальных доплат к простой повременной СОТ.

Рабочие-повременщики могут премироваться за:

– результаты работы обслуживаемых или рабочих мест, участков, цехов;

– выполнение нормативных заданий;

– соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

– экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии).

Применение повременно-премиальной СОТ требует правильной тарификации рабочих, использования обновленных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий.

10 Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.

Премирование. Премирование выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме.

Премии классифицируются в зависимости от их экономического и функционального назначения. Они могут носить общий характер (за достигнутые результаты работы предприятия) и частный (премии за создание и внедрение новой техники).

Необходимо заметить, что в последние годы премирование перестало отвечать современным требованиям. Пересмотр системы премирования и методов стимулирования труда должен идти по двум направлениям:

– создания премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции;

– предоставлении разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.

Подобные направления, с одной стороны, заинтересовывают работников в эффективном труде, а с другой – способствуют закреплению на предприятии тех, кто умеет и хочет работать.

Системы оплаты труда и премирования должны быть тщательно согласованны с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определяет их эффективность и целесообразность.

Современные подходы к мотивации труда работников

Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет выявить точно, что же побуждает человека к труду. Но исследование поведения человека в труде дает общие подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации сотрудника.

Существуют различные подходы к мотивации труда. Психологи утверждаю, что человек испытывает потребность в ситуации, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток в чем-то. Потребности можно классифицировать как первичные (природные) и вторичные. Первичные потребности по своей природе физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде и т.д. Вторичные потребности имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности. Потребности, как известно, нельзя наблюдать или измерить непосредственно. Об их существовании судят по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, выявили, что потребности служат мотивом к действию. Когда человеком ощущается потребность, она пробуждает в нем состояние нацеленности, устремленности. В связи с тем, что потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры призваны обеспечивать такие ситуации, которые позволили бы людям осознавать, что они способны удовлетворять свои потребности посредством такого своего поведения, которое ведет к достижению целей организации.

 Скачать реферат