Стимулирование труда работников промышленных предприятий

Учет оценки качества и результатов труда в системе оплаты и стимулирования

Введение в систему оценки и учета результатов деятельности подразделений и исполнителей, характеризующих качество труда, объективно обусловлено выработанной предприятием стратегии на выпуск высококачественной продукции, отвечающей требованиям мировых стандартов.

В общей системе управления качеством продукции оценка качества труда подразделений и исполнителей обеспечивает контроль качества процессов, протекающих на до производственной и производственной стадиях создания продукции, и выполнения работ структурным подразделением [11].

Порядок и принципы оценки качества труда, мотивационный механизм определены специальные стандартом предприятия, которым установлены:

– показатели качества труда подразделений и исполнителей;

– нормативные величины показателей качества труда подразделений и исполнителей;

– круг лиц, ответственных за предоставление информации;

– материальное стимулирование качества труда.

Основными принципами оценки качества труда являются: самоконтроль исполнителя; контроль со стороны руководителя; количественная оценка качества труда от исполнителя до руководителя.

Оценка качества труда обеспечивается организацией потоков внешней, внутрифирменной информацией поступающей в отдел технического контроля.

В поток внешней информации входят данные о качестве нормативной документации и изготовленной продукции в рамках государственного надзора; сведения о работоспособности машин в период эксплуатации; претензии и рекламации потребителей продукции.

Поток внутрифирменной информации формирует данные о качестве конструкторской и технологической документации; систематизированные сведения об отклонениях от нормального хода производства, зафиксированные отделом технического контроля, отделами, цехами, назначенные руководством.

В поток внутрицеховой информации входят данные об отклонениях в процессе производства, зафиксированные отделом технического контроля, технологическими отделами, данные о выполнении графиков проверки оборудования, приспособлений на технологическую точность.

Оценка качества труда подразделений и исполнителей производится на основе расчетных коэффициентов качества труда, которые учитываются при определении “плавающего” коэффициента по подразделениям предприятия.

Для определения коэффициентов качества труда, которые учитываются основные факторы, влияющие на качество изготавливаемой продукции. Так, для цехов установлен показатель “превышение допустимого уровня потерь от брака” с нормативной величиной снижения, а также показатель “уменьшение допустимого уровня потерь от брака при выполнении заданных объемов производства” с нормативной величиной повышения [14].

Для механических механосборочных цехов определены показатели “отступление от технологического процесса изготовления деталей” и “возврат продукции отделом технического контроля”.

Для вспомогательных служб оценочный показатель учитывает качество обслуживания основного производства. По функциональным подразделениям соответствующие оценочные показатели разработаны с учетом качества и ответственности выполнения принятых заданий.

В систему оценочных показателей включены показатели, учитывающие соблюдение охраны труда, техники безопасности окружающей среды. Кроме того, для всех подразделений разработаны показатели, предусматривающие увеличение коэффициента качества труда за получение сертификатов, почетных знаков, наград на выставках, ярмарках за высокое качество продукции.

Каждый оценочный показатель в зависимости от его значимости выражается определенной нормативной величиной, понижающей или повышающей коэффициент качества.

Для цехов, отделов, служб и исполнителей коэффициент качества труда определяется как алгебраическая сумма между единицей и нормативными величинами показателей снижения и повышения, рассчитываемый по формуле:

, (6)

где – нормативная величина повышения качества труда;

– нормативная величина снижения коэффициента качества труда;

Р – количество случаев повторения показателей за отчетный месяц.

Методика расчетов “плавающих” коэффициентов регламентируется “Положением о формировании плановой численности, планового фонда заработной платы и определении фактического размера “плавающего” коэффициента”.

С целью усиления материальной заинтересованности всех работников предприятия в увеличении объемов выпуска и реализации продукции размеры “плавающих” коэффициентов поставлены в зависимость от выполнения основных показателей: валового объема производства продукции; численности работающих; качества труда подразделения и исполнителей.

Для обеспечения объективности в расчетах “плавающих” коэффициентов для каждого структурного подразделения определена система оценочных показателей, позволяющая с максимальной достоверностью и учетом специфики их деятельности определить трудовой вклад в общие результаты работы предприятия.

Как свидетельствует практика, оплата труда с учетом “плавающих” коэффициентов способствует стабилизации производственно-хозяйственной деятельности и позволяет выплачивать фактически заработанные средства. При таком подходе коллективы структурных подразделений предприятия поставлены в равные условия, и принципы справедливости становятся важным регулятором уровня оплаты труда.

Таким образом, реорганизация системы оценок, учета и анализа хозяйственной деятельности предприятия, направлена в первую очередь на устранение уравнительного подхода к оплате труда и усиление материальной заинтересованности работников каждого подразделения в увеличении объема выпуска продукции, так как заработная плата коллективов поставлена в прямую зависимость от объема производства и качества.

Благодаря, правильно выбранной стратегии корпоративно-финансово-технической политики, эффективному управлению денежными потоками предприятия смогут получить такие объемы платежей, которые позволяют выплачивать ежемесячно заработную плату.

2 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В АО КЗТС СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Методологические подходы и обоснованность принципов и методов оплаты труда

Важным средством мотивации и стимулирование высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, гонораров, компенсаций. Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу или отработанное время. Оно определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: грн/час, грн/деталь, грн/месяц.

 Скачать реферат