Совершенствование системы формирования и использования кадров на СД УГППС "Укрпочта"

1) Коэффициент оборота по приему:

Ко. приему за 2006 г. = 178 / 843 = 0,211

Ко. приему за 2007 г. = 273 / 830 = 0,329

Коэффициент оборота по приему кадров СД УГППС «Укрпочта» увеличился в 2007 г. по сравнению с 2006 г. Это говорит о том, что в 2007 г., по сравнению с 2006, работников на предприятие было принято больше (на 95 человек).

2) Коэффициент оборота по выбытию:

Ко. ув. за 2006 г. = 198 / 843 = 0,235

Ко. ув. за 2007 г. = 237 / 830 = 0,285

Таким образом, наблюдается постепенное увеличение коэффициента оборота по выбытию кадров. Это говорит о том, что в 2007 г., по сравнению с 2006, увеличилось число выбывших работников (на 39 человек).

3) Коэффициент текучести кадров:

Ко. тек. за 2006 г. = 198 / 843 = 0,235

Ко. тек. за 2007 г. = 237 / 830 = 0,285

Коэффициент текучести кадров в СД УГППС «Укрпочта» за 3 исследуемых года совпадает с коэффициентом оборота по выбытию кадров за 3 исследуемых года соответственно. Следовательно, это говорит о том, что число выбывших за все 3 года было обусловлено только субъективными причинами (по собственному желанию, по инициативе администрации за несоответствие выполняемой работы).

4) Коэффициент общего оборота (замещения):

Ко. общ. за 2006 г. = ( 178 – 198 ) / 843 = -0,023

Ко. общ. за 2007 г. = ( 273 – 237 ) / 830 = 0,043

Отрицательное значение коэффициента общего оборота (замещения) в говорит о том, что в СД УГППС «Укрпочта» в 2006 г. число уволенных превышает число вновь принятых. Положительное значение коэффициента общего оборота в 2007 г. говорит о том, что число принятых превышает число уволенных в данный период.

5) Коэффициент постоянства кадров:

К п.к. за 2006 г. = 645 / 843 = 0, 765

К п.к. за 2007 г. = 593 / 830 = 0, 714

Коэффициент постоянства персонала в Дирекции за счет увеличения текучести кадров снизился.

Данные показателей динамики кадров исследуемого предприятия за 3 года представлены в следующей таблице (таблица 2.1):

Таблица 2.1 – Показатели динамики кадров предприятия

Таким образом, исходя из рассчитанных коэффициентов, можно сделать вывод, что из-за снижения коэффициента постоянства снижается эффективность работы Дирекции и качества предоставляемых услуг. Необходимо систематически изучать причины текучести кадров и разрабатывать мероприятия по ее снижению на перспективу. Для этого работниками отдела кадров проводится анкетирование увольняющихся работников. Раз в квартал данная информация систематизируется и предоставляется руководству Дирекции, по итогам анализа разрабатывается план мероприятий по снижению текучести кадров на перспективу.

3

Рекомендации по повышению эффективности системы формирования и испольования кадров в СД УГППС «Укрпочта»

В условиях переходного периода формирования новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Эффективность и качество работы на предприятии в большой мере зависит от качества действующей системы управления кадрами. Для повышения эффективности и качества труда я рекомендовала бы расширить и улучшить на предприятии систему стимулирования кадров. Главным видом стимулирования работников считается материальное стимулирование. В СД УГППС «Укрпочта» производится ежемесячное премирование за выполнение производственных заданий, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и предусмотрены некоторые доплаты:

1) за работу в вечернее и ночное время:

2) за сверхурочную работу;

3) за работу в выходные и праздничные дни;

4) за разъездной характер работы;

5) несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

6) рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы;

7) за многосменный режим работы;

8) за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2ч.

Я предлагаю производить также следующие виды доплат, надбавок и вознаграждений:

1) вознаграждение за выслугу лет;

2) доплата за особый характер и интенсивность работы в размере до 50% должностного оклада;

3) надбавка за высокие достижения в труде в размере до 50% должностного оклада;

4) вознаграждение за разработку новых концепций, за достижения, результатом которых явилось значительное улучшение предоставления услуг и качества работы, повысился объем предоставляемых услуг;

5) вознаграждения за исключительные заслугу работников, благодаря которым предприятию удалось успешно решить возникшие проблемы и т.д.

Также предлагаю расширить систему внутренних льгот работникам, например, увеличить продолжительность оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе. Рекомендую расширить систему социальных стимулов:

1) своевременный ремонт и обновление оборудования, компьютерной техники;

2) внести в окраску помещения зеленые тона, т.к. зеленый цвет стимулирует функции внимания, способствует отдыху органов зрения, ослабляет нервное напряжение, а это необходимо в данной сфере, при постоянной работе с бумагами и компьютерной техникой. Кроме того, использование эффекта воздействия цветовой гаммы может обеспечить повышение работоспособности, эффективности и качества работы на 15-30%.

Также следует гарантировать персоналу деловую карьеру и повышение квалификации.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важных факторов успеха.

Уровень подготовки работника определенной специальности к выполнению конкретной работы различной сложности оценивается по его квалификации, т.е. квалификация определяет степень овладения работником своей специальностью. Например, квалификация почтальона оценивается по трем классам. В отрасли связи группу профессий основной деятельности прямо участвующих в создании продукции связи составляют работники следующих профессий: почтальоны, операторы связи, телеграфисты, сортировщики, слесари, электромонтеры, водители, электромеханики, инженерно-технические работники. Для повышения эффективности использования персонала необходима высокая квалификация работников предприятия. Поэтому я предлагаю СД УГППС «Укрпочта» создать систему повышения квалификации, согласно которой работники данного предприятия могли бы проходить стажировку и обучаться на предприятии. Повышение квалификации служащих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, повышение мастерства по профессии. На предприятии должны быть созданы постоянно действующие аттестационная и квалификационная комиссии, которые проводили бы аттестацию инженерно-технических работников и служащих предприятия и оценивали бы теоретические знания и производственные навыков работника, определяли соответствие его знаний требованиям более высокого, чем он имеет, уровня разряда квалификации. Для снижения текучести кадров следует проводить анкетирование увольняющихся работников для совершенствования в дальнейшем условий труда.

 Скачать реферат