Совершенствование системы формирования и использования кадров на СД УГППС "Укрпочта"

1) Коэффициент оборота по приему (Ко. приему) – отношение числа принятых за период (N принятых) к среднему списочному работающих за тот же период (Nп.п.п.) (формула 1.1):

Ко.приему = N принятых / Nп.п.п. (1.1)

2) Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) – отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному числу за тот же период (формула 1.2):

Ко.ув. = Nуволенных / Nп.п.п. (1.2)

3) Коэффициент текучести (Ко.тек.)- отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.(изл. оборот)), к среднему списочному числу за тот же период (формула 1.3):

Ко.тек.= Nув.(изл. оборот) / Nп.п.п. (1.3)

4) Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ)- отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период (формула 1.4):

Ко.общ. = (Nпринятых – Nуволенных) / Nп.п.п. (1.4)

Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех. случаях, когда число уволенных превыщает число вновь принятых.

5) Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) – отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.), к среднесписочному числу за тот же период (формула 1.5):

Кп.к.= Nп.в.п. / Nп.п.п. (1.5)

Коэффициент постоянства кадров принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникшей вследствие объективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.

Характеристика методов стимулирования персонала

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Виды стимулирования персонала

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

1) за работу в вечернее и ночное время;

2) за сверхурочную работу;

3) за работу в выходные и праздничные дни;

4) за разъездной характер работы;

5) несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

6) при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

7) рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы;

8) за многосменный режим работы;

9) за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2ч.;

10) до среднего заработка, предусмотренного законодательством;

11) за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые, опасные условия труда.[4, 227]

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

1) за высокую квалификацию (специалистам);

2) за профессиональное мастерство (рабочим);

3) за работу с меньшей численностью работников;

4) за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

5) за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

6) за обслуживание вычислительной техники и др.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Существуют различные виды премирования, в том числе:

1) текущее премирование. Оно обычно выплачивается по итогам работы за месяц при выполнении основных показателей деятельности предприятия. К нему относится и квартальное премирование работников за выполнение квартальных показателей деятельности;

2) эпизодическое премирование (вознаграждение по итогам работы за год, выполнение особо важных заданий и др.) Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т.е. с так называемыми тринадцатой и четырнадцатой зарплатами.

3) специальное премирование. К нему относится поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность такого премирования состоит в том, что средства на поощрение образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Система премирования предполагает наличие показателей (условий) премирования, достижение которых является критерием выплаты премии.

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника. Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

1) предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

2) устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

 Скачать реферат