Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)
3
Практическая значимость работы заключается в подготовке рекомендаций и проектных предложений по обоснованию затрат на персонал, что позволит руководству ООО «БЗКТ» выявить и решить существенные проблемы управления организацией.
Дипломный проект состоит из двух глав, имеет 11 приложений, включающих три таблицы, четыре рисунка, четыре документа о деятельности по управлению персоналом предприятия. Отдельным приложением к настоящему дипломному проекту является мультимедийная презентация основных идей и предложений автора.
I. ПЕРСОНАЛ - КАК ОБЪЕКТ ФИНАНСОВЫХ ЗАТРАТ ИЛИ ОБЪЕКТ ИНВЕСТИЦИЙ
Развитие концептуальных подходов управлению персоналом
Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главными целями такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Управление людьми всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации.
В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Выделяют четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм. Эти концепции таковы: использования трудовых ресурсов, управления персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеком.
Система управления человеком в организации представлена в таблице 1. В рамках концепции использования трудовых ресурсов ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Началу развития этой концепции дал экономический подход к управлению.
Таблица 1.Система управления человеком в организации
|
Параметры сравнения |
Экономическая парадигма |
Органическая парадигма |
Гуманистическая парадигма | ||
|
функция менеджмента |
использование трудовых ресурсов |
управление персоналом |
управление человеческими ресурсами |
управление человеком | |
|
роль человека |
фактор производства |
ресурс организации |
главный субъект организации | ||
|
место человека |
элемент процесса труда |
элемент формальной системы |
элемент социальной организации |
член организации - семьи | |
|
содержание управления |
организация труда и заработной платы |
частичное управление «жизненным циклом» человека |
комплексное управление человеческими ресурсами |
самоуправление | |
|
главный рычаг |
заработная плата |
полномочия и ответственность |
мотивация |
организационная культура | |
|
стимулирование |
оплата рабочего времени |
принцип «заслуг» |
индивидуальный профессиональный вклад |
качество трудовой жизни | |
|
обучение |
первичная подготовка |
подготовка и повышение квалификации |
развитие управляющих |
обучение на рабочем месте | |
|
подразделение |
отдел организации труда и заработной платы |
кадровая служба |
служба управления человеческими ресурсами |
вся организация | |
|
основные задачи |
отбор способных работников, стимулирование, нормирование |
изучение специфики потребителей, разработка различных программ, ориентированных на различные уровни потребностей |
обучение персон ала - углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников |
адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм, символизация | |
|
теоретическая основа |
экономическая теория Тейлоризма |
бюрократическая теория организаций |
постбюрократическая теория организаций, социальная психология и организационное поведение |
философия японского менеджмента, социальная психология, акмеология | |
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. 9
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется на человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
Скачать реферат