Совершенствование кадрового менеджмента на примере Истра Холидей

2. Эффективность обучения сотрудников предприятия: (6) где К1 – количество работников, обучение которых оценено как результативное; З – затраты на обучение в год.

Для того чтобы установить норматив эффективности обучения, показатели оценивались в течение нескольких кварталов. Важно анализировать их в динамике. Показатели ниже нормативных свидетельствуют о необходимости анализа и выявления причин такой результативности.

3. Для некоторых групп обучаемых можно посчитать возврат инвестиций в обучение. Для менеджеров по продажам это могут быть показатели роста прибыли, объема реализованной продукции (рассчитываются при отсутствии изменений во внешней среде, например, появления нового конкурента на рынке, резкого изменения спроса на продукцию), отнесенные к затратам на обучение.

Отчет об оценке результатов обучения может включать:

- список сотрудников с графиком их обучения;

- критерии оценки;

- анализ собранных данных по оценке и интерпретацию результатов;

- анализ эффективности обучения с учетом затрат на него;

- выводы и рекомендации по совершенствованию процесса обучения.

Типичные ошибки

Казалось бы, все просто. Но на практике многие компании, пытаясь посчитать эффективность обучения, совершают целый ряд ошибок:

Первая ошибка - оценка эффективности обучения исключается из комплексного анализа результатов хозяйственной деятельности. При определении эффективности обучения не учитываются остальные факторы, влияющие на бизнес. В итоге непонятно, на какие достижения она действительно повлияла, а какими - компания обязана дополнительным факторам, например, грамотной рекламной кампании.

Вторая ошибка - не планируются показатели оценки эффективности - основные измеримые характеристики, к которым можно привязывать вопросы анкет. Вместо того чтобы заранее определить основные параметры и их значения, сначала проводятся опросы и измерения, а потом уже предпринимаются попытки осмыслить и систематизировать их итоги. При таком порядке действий акценты сильно искажаются, и конечный результат оценки может однобоко отражать целостную картину.

Третья ошибка - при анализе результатов оценки эффективности обучения сравниваются несопоставимые группы сотрудников. Например, в описанной выше ситуации с специалистом ресторана важность навыков и знаний сомелье для данной должности равна 5-ти баллам по пятибалльной шкале. Считать, что такие же результаты по возврату инвестиций даст обучение сотрудника, для которого важность этой программы оценивается в 2 или 3 балла, в корне неверно.

Четвертая ошибка - недостаток гибкости и масштабности применяемых методик. При их создании стоит подумать о том, что компания будет развиваться, поэтому может измениться сам процесс обучения. Будут ли тогда методики адекватны изменившимся условиям? Можно ли будет применить их при расширении области оценки: скажем, не для 100, а для 10 000 сотрудников, или не для пары курсов по информационным технологиям, а для всего спектра возможных направлений обучения в компании?

Дистанционное обучение

При планировании использования электронных систем дистанционного обучений нужно понимать, что максимально эффективными они могут быть только в компаниях с определенной организационной и территориальной структурой. Очевидно, что в ряде случаев (например, в развитии мануальных или коммуникативных навыков) дистанционное обучение не может служить заменой очному.

Более высокая эффективность ДО достигается за счет отсутствия необходимости в тьюторах на местах, автоматизации проверки знаний и составления отчетности.

При оценке эффективности дистанционного обучения, как и в случае с очным, часто допускаются определенные ошибки. Во-первых, иногда "забывают", что помимо стоимости самой СДО требуются дополнительные расходы на оборудование, каналы связи, трафик, техническую поддержку.

Еще одна ошибка - игнорируются неявные изменения затрат. Известен случай, когда проект использования СДО, показывавший поначалу значительную экономию средств по сравнению с очным обучением, перестал быть экономически благополучным. По прошествии года кто-то догадался сравнить текущие затраты на использование Интернета с допроектными, и выяснилось, что рост платежей за счет использования в курсах объемного контента не только "съел" все сэкономленные средства, но и потребовал дополнительных затрат.

Наконец, нередко игнорируется необходимость последующих вложений в долгосрочном периоде. Например, не обладающая достаточной расширяемостью и масштабируемостью СДО с ростом компании может потребовать полной замены решения.

Все предложенные выше мероприятия и рекомендации по их внедрению я являются первоочередными мероприятиями по совершенствованию кадрового менеджмента в дачном отеле «Истра Холидей».

Приложения

Приложение 1

Организационная структура управления дачным отелем «Истра Холидей»

Приложение 2.

Анкета оценки обучения (заполняется сотрудником) Участник обучения (Ф.И.О.) Подразделение, должность _ Тема обучения Дата обучения _ Место проведения (город, учебное заведение) 1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)

*Результативность обучения сотрудника (Рс, %) рассчитывается по формуле: 2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний:

3. Оценка качества преподавания:

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения:

Дата Подпись

Приложение 3.

Анкета оценки обучения (заполняется руководителем)

Подразделение _ Руководитель (Ф.И.О.) _ Участник обучения (Ф.И.О.) Должность участника Тема обучения (семинара)

1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)

2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных на семинаре знаний):

3. Какое еще обучение необходимо сотруднику (по какой тематике):

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации:

Дата Подпись

 Скачать реферат