Системный анализ организации и определение направлений совершенствования управления

Следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстрационные и защитные. Реальные мотивы – это действующие причины, побуждающие к активности. Демонстративные мотивы провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснить свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы – это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания непонятной необходимости.

Стимулы к труду можно разделить на[8]: материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на: денежные и неденежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п. К не денежным стимулам относят социальное страхование, бесплатное жилье и путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы подразделяют на: социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы – это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально-психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д.

На практике все они тесно переплетены, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой и могут иметь самые различные комбинации.

На ООО «Рассвет» были проведены исследования с целью изучения изменений в отношении к труду работников предприятия. Было проведено анкетирование, охватившее более 14 работников в этой организации. Исследование показало, что за последний год-два желание работать лучше проявилось лишь у 3 опрошенных работников, причем все они являются управляющими (начальники и бригадир). У них же – заинтересованность в работе с полной отдачей. Рост взаимопомощи и увеличение предложений по совершенствованию производства не заметил никто из опрашиваемых, так называемых обычных рабочих.

Хотели бы повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство все опрошенные, в том числе и руководитель организации, однако, также все заметили, что изучаемая организация не предоставляет для этого никаких возможностей.

Анализируя ответы из анкет можно выделять три группы работников с разной мотивацией: 1 группа – работники с повышенной мотивацией (руководящий состав); 2 группа – работники с отсутствием мотивации.

Несложно догадаться, что 2-ую группу составили рабочие.

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой – еcли бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Исследования выявили, что единственным источником доходов для них является заработная плата, которая приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень[9]. Как неприятную необходимость труд воспринимают половина опрошенных работников. Все опрошенные считают работу средством добывания для себя и своих близких.

Автор считает необходимым отметить, что все работники организации, не входящие в руководящий состав имеют низкую квалификацию, либо имеют только школьное образование, выполняют больше физическую или однообразную, чем умственную или творческую работу.

Все опрашиваемые работники изучаемой организации отметили, что недовольны условиями труда: отсутствие комнаты отдыха, шумоизоляции, чистоты рабочего места, и т.п. Также было отмечено, что, несмотря на наличие современного оборудования для глубокой переработки древесины, на предприятии отсутствует специальная униформа, инструкции безопасности и т.п.

Форма организации труда в изучаемой организации: групповая. Все работники недовольны тем, что отсутствует нормированный рабочий день. Работа происходит тогда, когда «это нужно» или пока есть сырьё.

Все опрашиваемые работники предприятия отметили, что официально они получают минимальный размер оплаты труда и недовольны тем, что пенсионные отчисления производятся с этой суммы. Остальную часть заработной платы работники получают «в конвертах».

Проведение и обработка результатов анкетирования

Автором были проведены опросы работников изучаемой организации в количестве 20 человек. Среди опрашиваемых работников трое относятся к управляющим сотрудникам, оставшиеся 17 – рабочие.

Специфика работы предприятия обуславливает, что состав персонала в основном мужской. 100 % опрашиваемых – мужчины, из них в возрасте до 25 лет – 2 человека, от 25 до 30 – 1 человек, от 30 до 35 – 5, от 40 и старше – 12 человек.

Высшее образование имеют только три человека, которые и являются руководителями на предприятии.

Анализ ответов работников представлен в таблицах 3 и 4.

Таблица 3

Сводная анкета результатов оценки мотивов работников к труду в данной организации

 Скачать реферат