Руководство и его основные элементы

Опровержение преследует цель показать несостоятельность утверждения. В логическом плане опровержение аналогично доказательству, но психологически оно значительно чаще встречает сопротивление, поскольку несогласие со своим мнением и попытку изменить его человек расценивает как агрессию против своего «Я». Включаются механизмы психологической защиты, блокирующие процесс убеждения. Поэтому утверждать свое эффективнее, чем опровергать чужое.

Психологические приемы убеждения, воздействуя на сознание, чувства или подсознание, создают атмосферу доверия и заинтересованности, а также формируют направленность действий убеждаемого через обращение к его мотивационным диспозициям.

Убеждая, прибегают иногда ко лжи, обману, дезинформации. Такие приемы достигают цели, но до тех пор, пока обман не откроется. Обманщик дискредитирует себя, теряя авторитет и возможность убеждать в дальнейшем.

Некоторые руководители считают, что убеждать нужно начальство, а подчиненным достаточно приказа, который они обязаны выполнить. Однако приказ как инструмент принуждения не создает достаточной мотивации к работе и его полезно дополнять убеждением, склоняющим исполнителей к эффективной деятельности.

Поскольку принудительные и побудительные воздействия нередко сочетаются, постольку и убеждение не всегда возможно отделить от принуждения, однако подмена убеждения принуждением меняет характер мотивации, и почти всегда снижают ее.

Поступки человека мотивируются не только разумом, но и эмоциями, не только сознанием, но и подсознанием, поэтому убежденность не гарантирует, что человек будет действовать в соответствии с ней.

Формы убеждения могут быть разнообразными: выступления руководителей, индивидуальные или коллективные беседы, организация дискуссий, убеждение личным примером и др. Не каждому руководителю удается успешно убеждать подчиненных, начальство, партнеров и заказчиков, поскольку «искусство побеждать зависит от умения убеждать».

Убеждение имеет свои сильные и слабые стороны. Самая слабая сторона такого влияния – медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется, очевидно, больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный власть, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения сколько вложено усилий – все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм влияния путем убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения каждый раз, когда он или она хочет повлиять на кого-либо, должен начинать все сначала, что увеличивает время, затраченное на процесс убеждения.

Прежде всего, использование убеждения означает отказа от других, имеющихся инструментов влияния. Например, харизма только способствует убеждению, помогает слушателю отождествлять себя с руководителем. Влияние с помощью традиции и положительного вознаграждения усиливает убеждение, увеличивая доверие к руководителю. Если исполнитель знает, что руководитель имеет возможность принудить его, но старается избегать этого, сила убеждения может быть значительно умножена подкреплением потребности в уважении. Если убеждение не помогает, руководитель, имеющий другие средства влияния, может прибегнуть к ним. А когда убеждение достигает цели, возможность руководителя влиять через разумную или слепую веру возрастает. Фактически, как часто и бывает во взаимоотношениях линейного и штабного персонала, постоянный успех метода убеждения дает человеку способность влиять через разумную веру.

Самое большое преимущество в использовании убеждения в организациях заключается в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, по всей вероятности, постарается выполнить больше, чем минимальные требования, потому что он считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях. Человек, получивший приказ, подкрепленный принуждением, обычно выполняет то, но по минимуму. Иногда кажется, что принуждение эффективно, но связанные с ним проблемы могут возникнуть несколькими неделями или месяцами позже на стадии выполнения.

Однако преимущества убеждения несут в себе лишь потенциальные выгоды. В некоторых случаях, участие может оказаться более эффективным, чем убеждение в достижении целей организации.

Участие как форма руководства

Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.

Экспертная власть, как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновенные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако, решимость, основанная на единстве, может также воздействовать на руководителя, как и на исполнителя.

Участие в принятие решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня – власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда также потребности являются активными мотивирующими факторами и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали. Исследования показали, что участие имеет положительное воздействие на удовлетворенность и производительность труда, уменьшается текучесть кадров по сравнению с рабочими, которым не разрешалось участвовать в этом.

К сожалению, другие исследования показали, что участие в управлении годится не для всех ситуаций. Рабочие, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают жестко контролированные авторитарные ситуации, лучше всего работают в более контролируемых условиях, где очень мало места для участия трудящихся в управлении.

Одной из причин, почему участие в управлении распространено не очень широко, может быть тот факт, что управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив. Это, возможно, и так, потому что некоторым людям работа руководителя кажется привлекательной, поскольку она удовлетворяет потребность во власти. Конечно, такое удовлетворение более вероятно тогда, когда у человека есть возможность издавать приказы и заставлять их исполнять.

В таблице 1 приводится сравнение и оценка различных методов влияния руководителя на подчиненных.

Таблица 1

Сравнение различных методов руководства

 Скачать реферат