Анализ численности работников и численности рабочего времени
14
Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников организации. В практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные. К основным недостаткам указанных систем относится слабое использование противозатратного механизма, что служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции. В перечисленных системах оплаты тру да не обоснован интегральный показатель, который бы характеризовал конечный результат труда.
Предлагаемый вариант системы оплаты труда касается рабочих, служащих, руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, работающих рентабельно, а также низкорентабельных и убыточных хозяйств. Т.е. даже если хозяйство по каким-либо причинам не сможет сработать прибыльно, данная система оплаты труда окажется правильной.
Нецелесообразно устанавливать оплату труда от валового дохода руководителям и специалистам в целом по подразделению. Весь смысл заключается в том, чтобы руководители, и особенно специалисты, четко могли представлять, производство какой продукции необходимо увеличить и снизить его себестоимость для получения большего размера валового дохода.
Плановый фонд оплаты труда основных работников в каждом подразделении определяется как произведение планового количества нормосмен и тарифных ставок за нормосмену. Расчетный фонд оплаты труда сравнивается с фактическим с целью принятия оптимального решения.
Оплата труда руководящих работников и специалистов планируется из расчета месячных должностных окладов. Они также могут быть определены на основе материалов аттестации.
После обоснования годового уровня и месячных ставок оплаты труда основных работников в подразделениях определяются расценки оплаты труда за конечный результат (валовой доход) делением годовой суммы оплаты труда всех работников подразделения на нормативный валовой доход. В конкретном случае можно устанавливать расценку за 100 руб. валового дохода или долю оплаты труда в валовом доходе.
Доли оплаты труда специалистов и руководителей в валовом доходе устанавливают аналогичным образом, но при обязательном учете размера полной себестоимость продукции, то есть с учетом общепроизводственных и общехозяйственных расходов. В противном случае расчет долей оплаты труда руководителей и специалистов в валовом доходе теряет всякий экономический смысл.
В тех отраслях, где продукция поступает неравномерно (продукция растениеводства, откорм животных), ежемесячно выплачивать заработную плату предлагается по двум вариантам.
При первом варианте заработная плата выплачивается по сдельным расценкам, определяемым на основании количества и качества произведенной продукции (выполненного объема работ), тарифных ставок и отработанных нормосмен. Рассчитанная таким образом заработная плата от валового дохода, например за месяц, доводится до коллектива. Далее на собрании коллектива она корректируется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).
Суть второго варианта заключается в том, что до получения продукции выплачивается ежемесячный аванс. При втором способе также целесообразно применять коэффициент трудового участия.
Окончательный расчет за продукцию от валового дохода проводится в конце года. Доплата от валового дохода определяется как разница между всей суммой оплаты за валовой доход и выплаченной заработной платой в течение года. Доплата распределяется между работниками пропорционально полученной заработной плате в течение года.
Оплату труда специалистов и руководителей предлагается осуществлять исходя из размера полученной денежной выручки, но с учетом индекса изменения окупаемости затрат.
Предложенный механизм формирования системы оплаты труда в реформируемых сельхозпредприятиях будет наиболее полно стимулировать руководителей и специалистов в получении большего количества высококачественной и дешевой продукции.
Улучшение условий труда и отдыха работников ОАО «Декоративные культуры»
Для создания благоприятных условий труда необходимо, прежде всего, добиться стабильного экономического положения хозяйства. Содействие в этом может оказать Фонд финансовой поддержки АПК.
В свою очередь руководство предприятия должно:
1) четко организовать производственный процесс с учетом техники безопасности труда;
2) обеспечить необходимые условия труда для нормальной трудовой деятельности каждому работнику, включая аппарат управления. В частности, следует закупить оргтехнику для планово-экономического и бухгалтерского отделов, направить главных специалистов на курсы повышения квалификации и обучения работе на компьютере со специальными программами (напр., 1С: Бухгалтерия или БЭСТ);
Мерами по улучшению условий быта работников хозяйства могут быть:
1) обеспечение жильем (предоставление принадлежащего организации жилья молодым специалистам, выдача кредита на покупку жилья, оплата части затрат на наем жилья и т.д.);
2) оказание помощи в ведении личных подсобных хозяйств;
3) продажа работникам продукции собственного производства по ценам ниже рыночных;
4) содержание объектов социально-бытового назначения (финансирование строительства новых дорог, больниц, магазинов, детских садов и т.д.);
Также на предприятии важно организовывать отдых работников, а это значит необходимо выделять часть средств на проведение культурных мероприятий, предоставлять не только работникам, но и их семьям поехать для отдыха и лечения в санаторно-курортные учреждения.
Улучшение условий труда, быта и отдыха являются важным мотивирующим фактором в трудовой деятельности работников ОАО «Декоративные культуры».
Заключение
Итак, как уже отмечалось выше, объектом исследования выбрано предприятие ОАО «Декоративные культуры».
В результате проведения анализа использования рабочего времени на ОАО «Декоративные культуры»», были выявлены следующие проблемы:
1) Имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. Планом намечалось улучшить использование рабочего времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 247 дней вместо 244 за прошлый год. План по отработанным дням и часам на одного работника оказался недовыполненным. Фактическая средняя продолжительность рабочего дня также ниже плановой.
2) Планом также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,05 часа (8 - 7,95 ), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 12,35 ч (+0,05 * 247 ). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении собственно рабочего времени. Из этого следует, что на анализируемом предприятии имели место как целодневные, так и внутрисменные потери рабочего времени.
Скачать реферат