Планирование персонала на предприятии

Следует обратить внимание на тот факт, что специфика подбора руководителей и редких специалистов заключается в том, что переговоры с ними бывают очень продолжительными, обе стороны многократно проверяют друг друга, прежде чем дать положительный ответ. Поэтому если в кадровом плане - заполнение вакансии финансового директора, то можно начать подбор и за 3 месяца. Если нужен обычный секретарь, то ранее, чем за месяц, поиск начинать не стоит: по таким вакансиям решения принимаются быстро и более двух недель стороны обычно не ждут.

Нередко, директор фирмы не совсем четко представляет соотношение спрос-предложение на рынке труда и ситуацию с заработными платами на рынке труда. Детальный анализ последнего позволит определить, насколько редко встречаются специалисты данной квалификации и насколько привлекательны предлагаемые условия. Чем более редкого специалиста ищет компания и чем менее привлекательны условия, тем выше вероятность больших временных затрат. Поэтому, настоятельно рекомендуется, включить в стратегический план результаты анализа рынка труда.

Затратная часть кадрового плана начинается с методов поиска сотрудников.

Планирование должно включать в себя не только сроки, но и методы поиска персонала. Чем больше времени на поиск, чем привлекательнее условия и благоприятнее для работодателя ситуация на рынке, тем больше вариантов. Следовательно, тем меньше затрат на подбор персонала понесет компания. Здесь как раз находится точка пересечения вопросов планирования и бюджетирования в подборе персонала. Эти два процесса не могут быть разделены. Чем более грамотно составлен план, тем большие возможности варьировать методы поиска и, следовательно, использовать низкозатратные технологии.

Бюджет на подбор персонала обязательно должен учитывать, насколько данный специалист является редким, трудно ли его найти. Есть вакансии, закрывать которые следует преимущественно с помощью кадровых агентств. Для других, достаточно обращения к знакомым или в государственную службу занятости.

Грамотно составить кадровый план помогает информация о стоимости рекламы в специализированных СМИ, о стоимости услуг кадровых агентств. Не всегда стоит рассчитывать на менее затратные методы, т.к. такая псевдо экономия в дальнейшем может обернуться непредвиденными неприятностями из за некачественного и несвоевременного подбора. Те руководители, которые пытались найти секретаря через объявление в газете знают, что после недели бесед с десятками девушек, голова идет кругом и на работу, как правило, приглашается не совсем та, которую хотелось бы видеть в офисе. В таких случаях директора должны помнить, что подбор персонала - это нелегкий труд, и лучше, что бы это делал специалист - менеджер по персоналу или эксперт кадрового агентства.

Интересно, что есть компании, которые вообще не планируют бюджет на подбор персонала. Руководитель говорит: "Я плачу зарплату отделу кадров, пусть они и ищут". Это неверно. Один специалист не может заменить собой несколько разных организаций с достаточно большими информационными и рекламными возможностями. Поэтому бюджет должен быть, но он должен иметь обоснование для поиска специалистов с учетом конкретной специфики.

Затраты, связанные с обучением персонала.

Следующей затратной частью кадрового плана может быть планирование обучения или переквалификации сотрудников. Как и в предыдущем случае, можно обойтись минимальными затратами. А можно - по-королевски. Что обидно, результат бывает одним и тем же. Но мы не об этом. Для любого современного руководителя ясно, что обучать сотрудников нужно. Иначе ни о какой конкурентоспособности нечего говорить.

Хозяйственный директор не станет деньги растрачивать в пустую. А грамотно спланированное обучение - это возможность минимальными затратами получить высокопрофессиональную команду. Тема "обучение персонала" - отдельный разговор. Я бы хотел сконцентрировать внимание на том, чем руководители пользуются очень редко - на внутрифирменных ресурсах. Отправляя сотрудника на семинар, требуйте, чтобы он рассказал об увиденном и услышанном, обучил весь свой отдел. По этому принципу можно обучить весь персонал компании, скажем, компьютерной грамотности и сэкономить на этом значительную сумму.

Как добиться эффективного планирования.

Чтобы быть эффективным, любой кадровый план должен основываться на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием. Ниже проиллюстрированы результаты опроса, имеющего отношение к этой проблеме.

При опросе более чем 9000 менеджеров в 60 компаниях Германии выяснилось, что кадровое планирование требует значительного усовершенствования. Реципиенты идентифицировали несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию:

1. отказ синхронизировать планирование персонала с циклом стратегического планирования;

2. тенденция планировать в ответ на краткосрочные, текущие проблемы;

3. неадекватная база данных для планирования.

Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

Подводный камень №2.

Прежде чем искать людей "с улицы", нужно убедиться, что в фирме точно нет нужного специалиста.

Оценка кадровых ресурсов фирмы - это отдельный, длительный разговор. Однако его нельзя опустить, обсуждая проблему кадрового планирования. Руководители белорусских кадровых агентств нередко сталкивались с ситуацией, когда чуть ли не одновременно в кадровое агентство обращались: сначала фирма, заказывающая, к примеру, начальника отдела продаж, и спустя короткий промежуток времени - менеджер по продажам этой же фирмы. Агентство обязательно подберет начальника отдела, и обязательно найдет работу для менеджера по продажам. А вот фирма потеряет хорошего, обученного сотрудника, которого просто вовремя не заметили, не обратили внимания. Человек проработал несколько лет, рассчитывая на повышение и, видя, что повышение "не светит", решил поменять место работы.

Увольнение сотрудников.

Увольнять сотрудников нужно тоже по плану (как не странно это звучит). Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического характера. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Конечно, условия существования белорусского бизнеса не позволяют все просчитать и предвидеть. Однако если уделить внимание этому вопросу, то возможно компании удастся избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных специалистов. Несправедливо, что в белорусских фирмах практически в 100% случаев не производится планирование увольнений. Хотя исключения все же есть. К примеру, пару лет назад в одной компании увольняли "в запас". Т.е. с сокращаемыми людьми поступали очень мягко и тактично, обеспечивая их не только выходным пособием, но и создавая активный резерв из уволенных. Когда ситуация на рынке нормализовалась - сокращенные сотрудники вновь приступили к выполнению своих обязанностей. Процесс был хорошо спланирован и поэтому прошел с минимальными потерями.

 Скачать реферат