рефераты по менеджменту

Разработка программы кадрового аудита

Страница
4

По результатам данного опроса, можно сделать вывод, что основными факторами, оказывающими влияние на адаптацию и работу новых сотрудников, являются: взаимоотношения в коллективе, стиль и методы работы руководителя, характер и содержание труда.

Причины конфликтов возникают в основном из-за неудовлетворительной работы сотрудников, недобросовестного отношения коллег к своим должностным обязанностям, из-за личных особенностей характера многих сотрудников.

Данная анкета также позволяет выявить отношение к организации, подразделению, руководителю; удовлетворенность своим положением в коллективе, работой и собой на рабочем месте, условиями труда; оценка коллективизма; отношение между сотрудниками.

Оценка социально-психологической адаптации новичков выявила низкие значения по таким параметрам, как удовлетворенность собой на работе и своим положением в коллективе, отношение к руководителю и отделу. Это свидетельствует о недостаточной работе начальника подразделения с новыми сотрудниками, а также о слабой сплоченности коллектива отдела, следствием чего была высокая вероятность возникновения ошибок и сбоев в деятельности.

Для анализа текучести кадров было проведено собеседование с бывшими сотрудниками подразделения (вопросы собеседования – Приложение 3). По результатам собеседования можно сделать следующие выводы: что в основном причиной ухода многих сотрудников послужило – жесткое администрирование, недостаточная значимость в глазах руководителя и, конечно же, низкая оплата труда вновь принятых сотрудников.

В ходе социометрического опроса сотрудники, с которыми новичок тесно взаимодействовал при выполнении текущих задач в период испытательного срока, анонимно оценивают его (схему оценки см. в Приложении 3). Социометрия дает возможность понять, насколько легко работник завязывает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями. Проведенный социометрический опрос дал не совсем положительную оценку новому сотруднику. Возможно, это связано с тем, что сотрудник работает относительно недавно, и не успел окончательно адаптироваться к рабочей обстановке, к новому трудовому коллективу.

Заключение

Адаптация работника на рабочем месте – важный момент, который может вызвать у нового сотрудника сложности, затруднения и проблемы. Причинами затруднений могут быть:

1. недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей соорентироваться в новой ситуации, найти правильное решение;

2. отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;

3. недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;

4. необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе, постоянное пребывание в зоне оценивания.

На начальном этапе главная поддержка и помощь состоит в снятии тревожности, формировании позитивной установки на преодоление трудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности, в том числе и коллективом.

После проведенного кадрового аудита можно сделать вывод, что в подразделения необходимо создание доброжелательной внутренней культуры по отношению ко всем вновь пришедшим сотрудникам. Необходима также практика предварительной работы с коллективом, в который приходит новичок, которая позволит подготовиться к вливанию новых сил, избежать слухов и недоброжелательного отношения к новым сотрудникам.

Первое, что должен сделать руководитель еще до появления в подразделении новичка – рассказать о нем в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая всегда интересует сотрудников: его возраст и семейное положение, какой участок работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт. Следующий шаг – подготовить рабочее место. Мелкие знаки внимания и заботы помогут новому сотруднику почувствовать себя «своим», а чувство благодарности побудит его работать более эффективно и с полной отдачей.

На мой взгляд, если бы можно было проранжировать методы адаптации по эффективности, то я особенно выделил бы стажировку и наставничество. Но стажировка не подходит к применению в нашем подразделении, хотя она дала бы возможность будущему сотруднику увидеть «изнутри» свое рабочее место, оценить свои возможности и в итоге принять окончательное решение. Процедура наставничества существует, но неформально. Наставник – одна из значимых фигур в процессе адаптации. Задача наставника – ускорить становление сотрудника и развить его способности к самостоятельному и качественному выполнению задач. Система наставничества снимает многие опасения новичка и дает возможность чувствовать себя более уверенно, так как он может получить ответы на все возникающие вопросы от более компетентного и опытного сотрудника, что в итоге приводит к быстрому усвоению функциональных обязанностей и развитию позитивного отношения к работе.

Соблюдение всех этих рекомендаций способствовало бы быстрому привыканию к новому рабочему месту, ритму и режиму труда, установлению нормальной работоспособности.

Программа адаптации

Этапы

Параметры

Методы

Источники

1) аудит организации

цели, задачи, функции структурного подразделения;

структура подразделения;

условия труда;

система организации труда;

корпоративная культура;

анализ документов организации;

включенное наблюдение

специальная методика оценки организационной культуры OCAI

Положение об индивидуальном предпринимательстве;

приказы ген. директора станции относящиеся к деятельности управления;

Наблюдение за деятельностью структурного подразделения

Сотрудники заполняют тест OCAI. По его результатам строится профиль организационной культуры

2) аудит процесса адаптации

оценка эффективности различных видов адаптации

выявить этапы прохождения сотрудником адаптации

определить факторы, влияющие на адаптацию:

- характер и содержание труда в данной профессии;

- условия труда;

- техника безопасности;

- нормы взаимоотношений в коллективе;

- правила трудового распорядка, режим труда и отдыха;

- система социального обеспечения;

анализ психологического климата (наличие конфликтов и способы их разрешения)

анализ текучести кадров и ее причины

включенное наблюдение;

интервью с начальником подразделения;

интервью с новичком (до 1 года)

включенное наблюдение;

эксперимент

( в данном случае аудитор входит в число тех, над которыми проводится эксперимент, так как сам является новичком в организации)

анкетирование

включенное наблюдение; тесты-опросники; социометрический метод определения характера межличностных отношений в коллективе

собеседование с бывшими сотрудниками;

интервью с начальником подразделения

Наблюдение за освоением должности;

приспособлением на уровне организма работников;

наблюдение за поведением в новом коллективе

Наблюдение за уровнем подготовленности сотрудников; освоением своих обязанностей, приспособлением к своему статусу; включением в межличностные отношения;

апробацией полученных знаний об организации; преодолением производственных и межличностных проблем

Анкетирование проходят группа сотрудников, работающих в организации менее 1 года

Социально-психологическая самооценка коллектива; экспресс-методики изучения социально-психологического климата в трудовом коллективе

Вопросы, касающиеся причин ухода; психологического климата в организации;

условий труда, проблем подразделения

Данные текучести кадров по полугодию, за год

Перейти на страницу номер:
 1  2  3  4  5 

© 2010-2024 рефераты по менеджменту