Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала

На рынке консалтинговых услуг России представлены многочисленные отечественные и зарубежные фирмы. Их координаты можно найти в Интернете и в специализированных изданиях, например по публикациям в журнале "Кадры".

Выбирая консалтинговую фирму, следует учитывать стоимость услуг консультантов. Так, в иностранных фирмах дневной тариф рядового консультанта составляет 530 долл. в день, старшего консультанта - 700 долл. Причем разница между платой за услуги высококвалифицированного старшего эксперта и рядового консультанта может достигать соотношения 4:

1. Такова же оплата услуг консультантов высшей квалификации и в России. Разумеется, цена за услугу определяется в договоре и может быть значительно ниже или выше указанной.

Консультанта могут попросить посоветовать, как усовершенствовать процедуру комплектования штатов и отбора различных категорий служащих, включая руководящий персонал.

Как процедура отбора, так и применяемые критерии отражают следующие Факторы:

значение данных должностей в организационной структуре (объем работы, власть и ответственность, возможность исправления ошибок и т.д.);

условия приема на работу (отбор для долгосрочной или краткосрочной работы) и возможность разрыва контрактов по найму;

обычный служебный путь (карьера) для рассматриваемого персонала (возможные продвижения по службе, работа за границей, служебные отношения); - юридические нормы, которые следует соблюдать;

официально или неофициально согласованные правила, касающиеся участия представителей трудового коллектива или профсоюза в целом в процессе комплектования штатов и отбора (совместные комитеты по отбору, необходимость получения согласия профсоюза) [3].

Во многих случаях выявленные проблемы могут решаться прямолинейно. Часто отбор осуществляют плохо: рассматривают недостаточное число кандидатов, рекомендации не проверяют, а беседы при приеме на работу поверхностны и проводятся людьми, которые мало о ней знают. Вопросы, возникающие в ряде организаций, довольно деликатны. Политические, этнические или другие критерии могут считаться важнее технической квалификации или в качестве условия приема на работу может требоваться членство в профсоюзе.

Профессиональный долг консультанта требует сказать, что следует изменить в интересах организации. Однако клиент вряд ли последует совету, который считает нереалистичным из-за не зависящих от него политических или иных причин.

В большинстве случаев, однако, процедура отбора и найма на работу поддается усовершенствованию. Можно предложить более объективную процедуру и точнее определенные критерии или же представить и провести программу обучения персонала, отвечающего за отбор кадров. Чтобы свести к минимуму риск дорогих и трудноустранимых ошибок при отборе, с особым вниманием следует отбирать персонал, которому будет предложен постоянный контракт на работу в качестве технических специалистов или руководителей.

Некоторые консультанты помогают клиентам испытывать и оценивать кандидатов на управленческие или технические должности путем бесед, множественных тестов, особых заданий и упражнений, очень тщательной проверки рекомендаций и различными другими способами. Например, такую помощь очень полезной посчитали организации, набиравшие управленческий и маркетинговый персонал для работы за рубежом, не имея опыта в отношении систем управления и условий жизни в зарубежных странах.

Приведем пример по поиску руководящих работников. Это особого рода услуга. Ее оказывают некоторые крупные фирмы, занимающиеся управленческим консультированием, или консультанты, которые целиком специализируются в этой области. Чаще всего это нужно деловым или другим организациям для заполнения важных руководящих или технических постов. Преимущество использования специалиста для поиска руководящих работников заключается в том, что он может получить информацию о потенциальных источниках комплектования этих кадров и предпринять систематический поиск и объективный отбор таким способом, который, как правило, выходит за рамки обычных возможностей линейного руководителя или управляющего кадрами. Деловые фирмы обращаются к услугам таких специалистов, если не хотят публично рекламировать эту должность или ищут кандидата в областях, где поиск не может основываться на рекламировании.

Большинство кандидатов по разным причинам также считают такой метод пригодным. Некоторые рады узнать о возможности более интересной карьеры у другого работодателя, в то время как другие ценят конфиденциальное обсуждение альтернативных служебных возможностей, так как их теперешнее положение не позволяет им завязать контакт первыми или проявить интерес к другой работе.

Процесс поиска руководящих работников включает: создание, картотеки и завязывание контактов, необходимых для выявления потенциальных кандидатов и источников пополнения кадров; (международная фирма, занимающаяся таким поиском, может; иметь от 5000 до 10000 фамилий потенциальных кандидатов в памяти компьютера); помощь клиентам в анализе вакантной должности и определении идеального кандидата; активный и методический поиск кандидатов (путем прямого поиска, поиска через различные деловые контакты, в ряде случаев с помощью рекламы и т.д.); завязывание контактов с кандидатами с целью беседы с ними и пробуждения интереса к данной работе; оценку и предварительный отбор кандидатов; организацию встреч и бесед клиента с отобранными кандидатами; последующие контакты с отобранным, кандидатом и клиентом [5].

Таким образом, в современных условиях средние и крупные организации для отбора и найма персонала все чаще прибегают к услугам фирм, специализирующихся на консалтинге в области отбора персонала. Такие фирмы помогают руководству организаций анализировать и решать задачи, стоящие перед ней, а также использовать опыт других.

Эффективным методом отбора персонала является тестирование претендентов на должность. В настоящее время наибольшее распространение получило компьютерное тестирование.

Отбор и наем персонала - не одноразовая кампания, а непрерывный, систематический процесс. Важным фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура формирования кадрового резерва, который представляет собой часть персонала, проходящего планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Российский консалтинг молод и в настоящий момент проходит этап становления. Однако спрос на консалтинговые услуги постоянно растет. По данным опроса следует отметить, что 85% из тех, кто ранее пользовался консалтинговыми услугами, планирует обратиться за ними и в будущем. Это свидетельствует об определенной степени удовлетворенности качеством услуг и об осознании необходимости высококвалифицированной помощи специалистов по комплектованию штатов и отбору персонала.

2. Характеристика системы комплектования штатов в ООО "Павловскасфальтобетон"

Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Павловскасфальтобетон"

Общество с ограниченной ответственностью "Павловскасфальтобетон" создано 5 июля 2000 года. На базе приватизированного предприятия по производству и реализации асфальта. Общество с ограниченной ответственностью "Павловскасфальтобетон", создано в соответствии с частью первой Гражданского кодекса Российской Федерации от 30.11.1994 года. Федеральным законом Российской Федерации № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.1998 года. Общество является юридическим лицом в соответствии с частью первой Гражданского кодекса Российской Федерации от 30.11.1994года и Федеральным законом Российской Федерации № 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.1998года. Правовое положение Общества определяется указанным Предметом деятельности Общества является:

 Скачать реферат