Применение управленческого консультирования в комплектовании штатов и отборе персонала

оптимизация затрат организации на содержание наемного персонала;

обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и организации в целом.

В зависимости от стадии формирования кадровой политики руководство исследуемой нами организации выделяют различные его принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике.

Стадия разработки кадровой политики:

принцип индивидуальности, прежде всего, учитывает ее индивидуальную и отраслевую специфику;

принцип перспективности, который отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития организации;

В ООО "Павловскасфальтобетон" определены базовые направления кадровой политики, в интересующих нас проблемах.

1. Планирование трудовых ресурсов:

оценка состояния наличных трудовых ресурсов;

оценка будущих потребностей в этих ресурсах;

разработка программы развития трудовых ресурсов.

2. Набор персонал:

ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой (привлечение выпускников учебных заведений различных уровней (колледжей, спецкурсов, вузов и пр) через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; отбор осуществляется через наблюдение за выпускниками (кандидатами из числа обучаемых старших курсов) и при индивидуальном собеседовании);

ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны (привлечение персонала организаций-конкурентов путем целевых приглашений на формальной и неформальной основе с предложением более выгодных условий; отбор осуществляется на основе индивидуального собеседования);

ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала (привлечение безработных и выпускников общеобразовательных школ через целевые заявки на биржах труда и размещение информации о найме по общей сети; отбор осуществляется путем выдачи направлений в центры оценки, проведения индивидуальных собеседований и установления испытательных сроков).

Рассматривая системы управления предприятий в России в настоящее время можно условно разделить их на "старые" и "новые". "Старые" - это советские предприятия, выжившие и приспособившиеся к новым экономическим условиям, "новые" - порождение этих новых условий. В ООО "Павловскасфальтобетон" можно отнести к предприятиям "новым". Несмотря на то, что это предприятие было создано в новых развивающихся рыночных условиях, оно также испытывает трудности и проблемы, свойственные и переходному периоду, к кризисной ситуации в период мирового финансового кризиса.

Характеристика внешних факторов в нынешних условиях заключается в следующем:

рынок труда находится на стадии формирования, информационно не насыщен, отсутствует ряд ранее нетрадиционных специальностей;

правовая база носит недостаточно конкретный характер в части взаимных прав и обязанностей сторон на рынке труда;

налогообложение носит конфискационный характер обложения затрат на оплату труда сверх ее минимального уровня;

государственная поддержка характеризуется, с одной стороны, разработкой программ содействия решению кадровых проблем организации и развития системы налоговых льгот, а с другой - невозможностью их реализации на практике из-за отсутствия средств.

Характеристика внутренних факторов в нынешних условиях характеризуется в следующем:

финансовое положение организации не обеспечивает возможности полномасштабного финансирования затрат, связанных с проведением эффективной кадровой политики организации;

рынок труда недоступен в части дефицитных специальностей из-за непрестижности работы в кризисных организациях;

условия труда персонала определены текущим финансовым положением организации;

психологический климат в коллективе характеризуется психологической подавленностью, взаимными претензиями администрации и персонала, постоянной готовностью к конфликтам на любом уровне управления организации.

В ООО "Павловскасфальтобетон" используются новые технологии, и оборудование с целью получения прибыли, увеличения производства, чтобы выжить в борьбе с конкурентами в период кризиса и перспективой на дальнейшее развитие. Поэтому на данном предприятии уделяется большое внимание комплектованию кадров. И в то же время руководство ООО "Павловскасфальтобетон" в этом вопросе испытывает в настоящее время трудности:

недостаток высококвалифицированных рабочих на рынке труда, способных работать на новом оборудовании;

недостаточное количество денежных средств, чтобы обеспечить затраты по комплектованию штатов и отбору персонала, его обучению по повышению квалификации и мотивации персонала;

правовое обеспечение и налогообложение не всегда способствует эффективному развитию производства решению социальных проблем;

трудности и проблемы, связанные в данный момент с мировым финансовым кризисом.

Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что ООО "Павловскасфальтобетон" сумело адаптироваться в новых развивающихся рыночных условиях в России.

Руководство предприятия понимает, что фактор успеха в любое время, особенно в кризисной ситуации зависит от правильной кадровой политики и в первую очередь при комплектовании кадров.

ООО "Павловскасфальтобетон" в настоящее время испытывает определенные трудности при проведении кадровой политики, в основном от нехватки высококвалифицированных рабочих профессий, а также недостаточности денежных средств.

Руководители ООО "Павловскасфальтобетон" понимают значимость проблем кадровой политики, антикризисного управления персоналом для выживания и борьбы с конкурентами и уделяют большое внимание совершенствованию системы комплектования штатов. Данный вопрос будет рассмотрен в следующем параграфе.

Совершенствование системы комплектования штатов на предприятии в целях ее эффективности

Роль человеческих ресурсов в обеспечении успешной деятельности, конкурентоспособности любой организации и продукции чрезвычайно высока.

Так, качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости - важнейшей составляющей цены.

Новизна, являясь определяющим фактором привлекательности, также зависит от персонала. Ее возникновение в виде ноу-хау, патентов, оригинальных идей обусловлено упорным трудом разработчиков, исследователей, маркетологов и так далее и их творческим подходом к решению конкретных задач [10].

Однако квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.

 Скачать реферат