Предмет социального управления и его объективные предпосылки

Демократический (коллегиальный) стиль он ориентирован на широкое участие рядовых сотрудников в выработке управленческих решений, их творческую инициативу в трудовом процессе. При таком стиле руководитель контролирует в основном конечный результат, давая самостоятельность в его достижении конкретным исполнителям. Распоряжения отдаются не в форме жесткого приказа, а форме предложений (не «приказываю», а «предлагаю»). Руководитель не стоит над коллективом, он находится как бы внутри коллектива, опирается на него в своей управленческой деятельности. Обращение с подчиненными товарищеское, тактичное, без унижения их личного достоинства. Конечно, при этом руководитель не может попустительствовать нерадивым сотрудникам, он должен проявлять высокую требовательность, строго спрашивать за невыполнение сотрудником своих обязанностей, вплоть до применения соответствующих санкций. Однако определение санкций и меры наказания следует чаще всего после совета с помощниками, разговора с провинившимся работником, без окрика и угроз. Руководитель строго соблюдает разумную степень соотношения централизма и демократии в управлении людьми. Демократический стиль руководства присущ социальным общностям, как правило, крупного и среднего масштаба с преобладанием в их профессиональной деятельности умственного труда, выполняемого работниками с высшим и средним специальным образованием. От них руководитель может получить дельные советы по улучшению производственного процесса, учет которых повышает эффективность и конкретность управления.

Либеральный («нейтральный») стиль. В некоторых изданиях он называется пассивным, попустительским и даже анархическим. Вряд ли такие характеристики подходят полностью этому стилю. Этот стиль возможен при высокой зрелости коллектива, повседневная работа которого регламентируется соответствующими документами. К таким трудовым коллективам можно отнести кафедру в вузе, научно-исследовательский институт, лабораторию, конструкторское бюро.

Параллельно с проблемой стиля руководства в социологии управления имеет место проблема методов воздействия руководителя на подчиненных с целью достижения определенных результатов в процессе труда. Социологи различают два принципиально различных метода.

1. Метод прямого администрирования. В западной социологии он называется машинной моделью управления. При этом методе формой управления является приказ, распоряжение руководителя, утвержденная им инструкция, наказание за их невыполнение, вознаграждение за добросовестное выполнение. Потенциал подчиненных почти не задействуется, инициатива их не поощряется. Управленческий и исполнительный труд строго разделен по своим функциям.

2. Метод косвенного воздействия руководителя на трудовую активность подчиненных. Этот метод стал разрабатываться в западной социологии и внедряться на практике в 30-е годы прошлого столетия в рамках теории «человеческих отношений». Основное требование – максимально задействовать способности и творчество каждого работника, опираться на его инициативу в процессе производства. Контроль осуществляется по конечным результатам труда. Внимание обращается на сотрудничество рабочих, их социальное партнерство с администрацией предприятия. В этом авторы метода видят главный источник повышения производства.

В настоящее время в мировой практике получил наибольшее распространение второй метод, но в, то, же время не видно, чтобы руководители отказывались от применения первого метода. Обе модели управляющего воздействия видимо еще будут долго соседствовать вместе.

Как видно, методы воздействия руководителя созвучны перечисленным выше методам и стилям руководства. Но это разные категории. Методы – научно обоснованные, апробированные на практике способы управленческой деятельности, а стиль руководства – применение на практике этих и других методов в совокупности с личностными особенностями руководителя.

В условиях рыночных отношений и конкуренции между субъектами производства неизмеримо возрастает роль стиля руководства предприятиями и фирмами, методов, средств и способов управленческой деятельности. Повышается в целом значение культуры управления. Эта категория представляет собой качественную сторону деятельности субъекта управления, фактор, определяющий эффективность управленческих решений и ход их выполнения. Культура управления - концентрированный, накопленный в процессе исторического развития опыт управления различными сферами человеческой деятельности, социальными отношениями людей. Она воплощает в себе субъективную сторону управленческой деятельности, служит основой и условием его деятельности. Уровень культуры управления определяется умением субъекта учитывать в своих решениях реальную сложность управления и объективными условиями, в которых они решаются управляемой системой. Культура управления предполагает научно обоснованное прогнозирование возможного развития событий, которые будут влиять на ход выполнения управленческих решений.

Культура управленческого труда – понятие широкое. Она включает многие элементы (стороны): организационные, экономические, технико-технологические, правовые, морально-этические и др. Всеми этими сторонами культуры управления в полной мере должен обладать руководитель, особенно крупного масштаба. Для подбора таких руководителей в теории управления существуют специальные методики изучения индивидуальных качеств кандидатов на руководящие должности. Изучению подлежат:

- природные особенности – организаторские, технические, исследовательские, постоянное стремление к поиску нового, коммуникабельность;

- черты личного характера – целеустремленность, настойчивость в решении поставленной задачи, принципиальность, инициативность, организованность, коллективизм;

- социально обусловленные свойства – моральные качества, общественная активность, отношение к труду, к людям труда, правильное определение своего места в системе социальных отношений;

- профессиональная подготовленность – уровень специальных знаний, опыт практической работы;

- индивидуальные особенности психофизиологических процессов - внимательность, продуктивность памяти, критичность мышления, сообразительность, быстрота реакции на возникающие обстоятельства, самообладание, решительность, дисциплинированность. Положительное содержание перечисленных качеств руководителя обеспечивает эффективное управление социальное управление социальными организациями.

Вывод

Социальное управление является необходимым предметом, который необходимо знать каждому руководителю. Без знания этого у руководителя не получится ничего. На основании законов и принципов управления он может выстроить сое управление таким образом, что сможет добиться высоких результатов производительности на производстве. В противно случае он может добиться спад производства своими неумелыми действиями. Также он должен, по моему мнению, заинтересовывать нижестоящих работников и стимулировать их деятельность на производстве.

 Скачать реферат