Персонал предприятия, его значение и управление им
17
Схема 6.1. Социально-экономическая характеристика способов привлечения персонала с ориентацией на внутренние и внешние источники рабочей силы
| Сравниваемые показатели | Найм с ориентацией на внешние источники найма | Найм с ориентацией на внутренние источники найма |
| 1 | 2 | 3 |
| 1. Затраты на привлечение | - высокие затраты на привлечение персонала | +низкие затраты на привлечение персонала |
| 2. Скорость заполнения вакантного рабочего места | -может быть весьма длительный процесс поиска сотрудника +прием на работу покрывает абсолютную потребность в персонале | +быстрое заполнение вакансии -не удовлетворяется абсолютная потребность в персонале (количественный перевод ведет к появлению новой вакансии) |
| 3. Время адаптации новичка | высок риск при прохождении испытательного срока - длительный период адаптации | +знание сотрудником специфики организации +хорошее знание кандидата на должность в организации |
| 4. Возможности профессионально-квалификационного продвижения | -блокирование возможностей служебного продвижения в организации | +появление возможностей для продвижения |
| 5. Морально-психологический климат в коллективе ¦ | -ухудшение климата в коллективе -снижение привязанности персонала к организации | +заинтересованность в занятости собственного персонала - возможность напряженности в коллективе в ситуации с несколькими претендентами на вакансию -развитие панибратства, круговой поруки |
| 6. Степень управляемости сложившейся кадровой ситуации | -плохо управляема -"непрозрачность” кадровой политики | +высокая управляемость ситуации +"прозрачность" кадровой политики |
| 7. Эффективность труда | -снижение мотивации, степени удовле-творенности трудом +появление новых импульсов для развития организации | +возможность снизить текучесть кадров +повышение мотивации трудом, степени удовлетворенности трудом -"закостенение" персонала -снижение активности у рядовых сотрудников на должность руководителя +рост эффективности труда сотрудника, принятого на желаемое рабочее место |
| 8. Возможности отбора претендентов на рабочее место | +широкие возможности выбора достойного кандидата | -ограниченные возможности отбора кандидатов |
Отбор кандидатов на вакантную должность
Отбор кандидата на должность - это кадровая процедура, направленная на выявление возможностей и взглядов кандидата для определения его на соответствие условиям и особенностям работы.
Эффект процедуры отбора определяется с помощью коэффициента отбора, равного отношению числа вакансий к численности подобранных кандидатов. Для разных профессий величина коэффициента отбора различная: менеджеры - 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1, чернорабочие - почти 1:2. Если коэфициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать не простым и вероятность того, что организация наймет на работу более соответстствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.
Наиболее популярным в управленческой практике методами отбора кандидатов на вакантную должность является использование анкетного опроса и интервьюирования. Использование этих методов предъявляет высокие требования к разработке рабочих документов - анкеты и листа интервьюирования. Чем ниже уровень рабочих документов, тем неудовлетворительный прогноз профессиональной адаптации и развития сотрудника на рабочем месте.
Достаточно распространенным методом отбора в российской управленческой практике является использование профессиональных отзывов и досье о работнике. Метод достаточно дешевый, прост, но часто имеет низкую прогностическую ценность.
В последнее время наблюдается растущая популярность использования психологических тестов и, особенно, центров оценки. Обладая высокой прогностической ценностью, методы достаточно дорогие. Применение психологических тестов требует специальных знаний и осуществляется при помощи профессионального консультанта-психолога. Центры оценки используются, как правило, для отбора сотрудников на ключевые должности в организации.
В качестве метода, имеющего высокую прогностическую ценность, может быть использован метод пробных работ. Метод достаточно прост, нетрудоемок, относительно дешевый. Рекомендован для отбора кандидатов на рабочие места, отличающиеся высоким уровнем ответственности и самостоятельности.
Прием на работу. заключение трудового договора
Прием на работу - конечный результат процесса найма на работу.
Прием на работу - это заключение соглашения между организацией и сотрудником, в соответствии с которым работник предоставляет работодателю свои физические и интеллектуальные возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на фонд жизненных средств.
Найм осуществляется путем заключения трудового договора о работе на предприятии, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или соответствующую определенной должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Скачать реферат