Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации
6
Внешние источники привлечения персонала
Рекомендуется использовать, когда нет подходящего кандидата внутри организации или переобучение его требует значительных средств и времени, либо когда организация выбрала для себя стратегию постоянного пополнения организации «свежими силами» и идеями со стороны. Некоторые организации иногда используют данную стратегию также как средство экономии по фонду заработной платы, поскольку зачастую новым работникам платят относительно меньше, чем получают за выполнение аналогичной работы кадровые сотрудники предприятия. В западных фирмах значительное распространение также получила практика так называемой охоты за головами. В ее основу положена идея о том, что лучшие кандидаты – это не те, кто ищет работу в какой-либо другой фирме, а те, кто успешно работает и не думает о переходе на работу в другую организацию.
Поскольку подбор работников со стороны связан с определенными рисками для организации, к выбору источников набора со стороны необходимо подходить с особой тщательностью. Наиболее часто используемые внешние источники набора персонала. (см.Таблицу 2)
Таблица 2[10]
Внешние источники набора персонала
|
Внешние источники набора |
Достоинства |
Ограничения и риски |
Рациональная сфера применения |
|
Местная газета |
Быстрота (выходит, как правило ежедневно) |
Слишком широкий охват кандидатов. Региональные ограничения (обращение главным образом к местным кандидатам) |
Хороший способ для набора конторских служащих и административных служащих низшего звена |
|
Журналы |
Обычно читают заинтересованные специалисты. Отсутствуют региональные ограничения |
Журналы, как правило, выходят раз в месяц |
Удачный способ подбора специалистов, но требует времени |
|
Радио и телевидение |
Большая аудитория. Быстрота. Повторяемость обращений (навязчивая реклама) |
Краткие обращения (отсутствуют детали). Могут обратиться слишком много нежелательных кандидатов |
Используется, когда надо быстрое и широкое воздействие, при наборе большого количества кандидатов и при их дефиците на рынке труда |
|
Интернет |
Быстрота. Массовость получающей информацию аудитории. Дешевый способ |
Могут обратиться много нежелательных кандидатов |
В основном для подбора руководителей и специалистов |
|
Образовательные учреждения |
Выбор учреждения, гарантирующего хорошую подготовку. Возможность получения рекомендаций на кандидатов |
Учащиеся, как правило, не имеют опыта работы. Иногда необходимо ждать, пока они закончат учебное заведение |
Временная занятость. Работа на условиях неполного рабочего времени |
|
Государственная служба занятости |
Не требуется платить за подбор кандидатов. Кандидаты прошли или могут пройти подготовку за счет средств службы занятости |
Безработные граждане могут утратить профессиональные навыки, особенно в период длительного отсутствия работы |
Как правило, для подбора технического персонала, конторских служащих низшего звена |
|
Частные агентства |
Имеют опыт работы в определенной сфере. Заинтересованы выполнить заказ качественно и в установленные сроки |
Услуги частных агентств могут дорого стоить. Агентство владеет информацией о работниках, которых может предлагать другому работодателю |
В зависимости от специализации агентства |
На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что в нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио, телевидению, в Интернете; профсоюзы.
Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу. Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма.
Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
Таким образом, невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Предприятиям и организациям следует искать комбинированный способ использования как внешних, так и внутренних источников набора персонала.
Глава 2 Анализ основных требований и компетенций, предъявляемые к кандидатам при поступлении на таможенную службу
Понятие отбора персонала, критерии, принципы
Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения, наиболее подходящих на соответствующую работу.
Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.
При отборе кадров принято руководствоваться рядом принципов:
Скачать реферат