Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

При анализе документов изучается профессиональный путь специалиста, оценивается его опыт и уровень знаний. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения. Кроме официальных документов, конкурсная комиссия также рассматривает анкеты кандидатов.

При собеседовании источником информации выступает сам кандидат. Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе собеседования, являются: профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность представлений о будущей деятельности.

В ходе собеседования проясняется реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой кандидат, его собственная оценка достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, поэтому необходимо заранее продумать вопросы, которые будут заданы кандидату при собеседовании. Результаты собеседования должны дополнить (а не изменить или подтвердить) данные письменных источников. К проведению собеседования руководители и члены комиссии должны иметь заранее подготовленные бланки с критериями оценки кандидатов. Соответствие каждому критерию может оцениваться по 5-ти бальной шкале.

Тестирование заключается в оценке претендента по результатам выполнения им заранее подготовленных задач (тестов) и установления на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата. Претенденту на должность предлагается какая-либо задача по его конкретной специальности, логическая, на определение характера и скорости психофизиологической реакции и т.д. Наблюдая за ходом решения предложенной задачи и результатом, можно получить дополнительную информацию о профессиональных, деловых и личностных качествах претендента. Общим условием решения любых тестов является ограниченность времени, отводимого на решение задачи, и наличие специального эталона для сравнения. Тестирование позволяет оценить качества кандидата по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

При использовании тестирования оцениваются как профессиональные знания, так и личностные качества кандидатов. Для определения уровня профессиональных знаний чаще всего используют опросники по профессиональной деятельности. Отвечая на пункты опросника, кандидат проявляет свою компетентность, знание различных профессиональных вопросов, способность ориентироваться в специальной области, ставить проблемы и предлагать варианты их решения.

В органах государственной власти необходимо также использовать тесты на знание Конституции РФ, законов о государственной службе и других федеральных и региональных законов, касающихся будущей деятельности кандидатов.

Для оценки личностных качеств кандидатов необходимо использовать психодиагностические тесты (методики). С их помощью можно получить информацию о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например, готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности и т.д. Выявление латентных характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки кандидатов. Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, так как позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал. Кроме того, применение стандартизированных и валидизированных[23] психодиагностических тестов дает возможность соотнесения индивидуальных результатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Сокращение времени на обследование и оценку также является мотивом обращения к компактным тестам.

Интерпретация результатов тестирования имеет значение лишь в соотнесении с системой критериев оценки. Поэтому на этапе проектирования конкурсной процедуры специально обсуждаются и согласуются варианты методик, условия проведения и обработки, форма представления результатов.

При проведении процедуры конкурса возможно использование следующих типов психодиагностических методик:

· типологические и характерологические тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека. Например, методика 16 PF Кэттела позволяет выявить 16 первичных и 4 вторичных фактора, глубоко и всесторонне описывающих индивидуально-психологические особенности личности;

· тесты оценки отдельных свойств и параметров личности, тесты способностей и ценностей (тесты на интеллект и т.д.);

· аппаратные методики (исследование объема внимания, кратковременной и долговременной памяти);

· проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей человека, его общего представления о мире и собственном месте в нем (цветовой тест Люшера, рисуночные тесты и др.).

В отличие от тестов для определения профессиональных знаний, которые могут составить и провести сами работники органов государственной власти, для организации и проведения психодиагностических тестов необходимо привлечение профессиональных психологов, имеющих соответствующее образование и опыт работы с тестами.

Оценка по рефератам — при этом методе претендентам, независимо друг от друга, предлагается изложить свою программу работы в случае их назначения на должность. При этом кандидаты должны ответить на одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов, например: оценка кандидатом на должность основных целей и задач подразделения, в котором он предполагает работать, предложения по улучшению деятельности подразделения, программа своей будущей деятельности и др.

Матричный метод оценки — сущность его состоит в том, что для каждой должности составляется таблица — матрица, представляющая собой перечень необходимых целевых и личностных качеств работника и список кандидатов. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов и весовые коэффициенты, определяющие их важность для выполнения обязанностей по балльной системе. Весовые коэффициенты устанавливаются по степени важности относительно какого-нибудь качества, принятого за единицу. Используя оценки качества и весовые коэффициенты, можно с помощью матриц перевести качественные показатели в количественные и получить итоговый балл, а также так называемый «коэффициент соответствия», что позволит более объективно осуществить выбор наиболее подходящего кандидата.

Метод групповой дискуссии — суть метода заключается в свободной беседе с кандидатами по теме их будущей работы и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих людей. В качестве вспомогательных средств, помогающих выбрать кандидата, рекомендуются: составление диаграммы, отражающей связи между участниками в процессе дискуссии, частоту высказываний каждого и их соответствие теме; анализ роли участника (по балльной системе): инициативная, стимулирующая, критическая, аналитическая, руководящая, решающая и т.д.

Деловые игры как метод оценки кадров — претендентам на должность в игровой форме предлагаются различные ситуации, во время которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества.

 Скачать реферат