Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур. Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

· она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

· она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

· она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;

· она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения организации или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Подводя общий итог, необходимо отметить, что система оценки кандидатов на вакантные рабочие места в системе государственной гражданской службы, а именно в таможенных органах Российской Федерации, не должна сводиться к применению только основных методов оценки кандидатов, таких как анкетирование, тестирование, оценка по рефератам, моделирование ситуаций. Возможность (при наличии условий) применять более новые формы и методы оценки, в совокупности и их разнообразии, позволит выявлять наиболее подходящих кандидатов, которые будут отвечать требованиям организации.

Приложение 1

Методы сбора оценочной информации

Приложение 2

Основные группы факторов оценки персонала

Приложение 3

Методы выполнения оценочных процедур в процессе кадровой работы

Приложение 4

Журнал учета участников

Конкурсный бюллетень

Полное наименование должности, (Фамилия, имя, отчество кандидата) на замещение которой проводится конкурс)

[1] Травин, В.В., Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. Пособие. -2-е изд., испр. – М.: Дело, 2005. С.53.

[2] Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М,2007. – С. 314

[3] Указ Президента Российской Федерации от 27 сентября 2005 года 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных гражданских государственных гражданских служащих»//Консультант плюс

[4] Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации// М.: ИНФРА-М, 2007. – С.27-29

[5] Данному обстоятельству в западной практике придается особое значение. За нарушение законов руководители организации могут быть привлечены к суду, оштрафованы, при этом пострадает имидж организации, что может отрицательно сказаться на предпочтениях ее покупателей и клиентов. В российской практике это обстоятельство явно недооценивается. В ст.64 Трудового кодекса РФ записано, что какое бы ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускаются. При этом не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, либо обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Данные требования закона в реальной жизни часто нарушаются. Так, многие объявления о приеме на работу(иногда они исходят даже от сотрудников государственной службы занятости на местах) информируют население о том, что для работы, например, «требуется мужчина в возрасте до 35 лет; иногородних граждан просят не обращаться». Подобное нарушение закона может стать поводом для обращения в суд. Однако на практике такое случается крайне редко. Сказывается правовая безграмотность подавляющей части населения, а также отсутствие уверенности в том, что нарушители закона будут наказаны. Конечно, каждый работодатель может иметь свои предпочтения относительно тех или иных качеств будущего кандидата (в том числе возраста, пола, национального происхождения). Другое дело, что указывать это объявление о приеме на работу – значит явно нарушать закон и показывать свою непрофессиональность в данных вопросах. Не говоря уже о том, что чисто формальный подход к определению критериев отбора кандидатов не способствует обеспечению качества принимаемых в этой области решений.

 Скачать реферат