Особенности оценки результативности работы сотрудников в условиях кризиса

Первая установка характеризуется тем, что руководитель пытается всегда ориентироваться на положительную оценку личного вклада подчиненного. Сильная сторона этой установки заключается в том, что она способствует формированию у подчиненного уверенности в своих силах и возможностях. Слабой стороной является то, что она неспособна оказать сильного психологического воздействия на личность, которое послужило бы отправным моментом серьезного пересмотра сложившихся приемов и стиля работы. Поэтому ориентироваться во всех случаях только на положительную оценку - значит постепенно снижать силу переживаний личности, развивать безразличие к оценке.

Вторая установка противоположна первой: руководитель ориентируется в основном на порицание и отрицательную оценку. Эта установка реализуется в нескольких формах поведения, постепенно усиливающих отрицательную оценку.

Первая форма - вообще отказ от оценки, "реакция умолчания" при положительных результатах деятельности. В этом случае подчиненный довольно долго будет добиваться положительной оценки. Некоторое время его активность будет идти по нарастающей. Но, если "реакция умолчания" длится довольно долго, то подчиненный постепенно снизит активность и будет мотивировать это тем, что "по заслугам человек не оценивается".

Самое интересное, что руководитель, как правило, имеет положительное мнение о работнике, но считает, что высказать это мнение вслух - значит позволить подчиненному зазнаться. При этом не принимается в расчет, что личность нуждается в подкреплении своей деятельности.

Вторая форма - умолчание о позитивных и подчеркивание негативных моментов. Данная форма оказывает более благоприятное влияние на состояние работоспособности и отношение подчиненного к руководителю. Подчиненный такое поведение руководителя начинает дифференцировать на следующие составляющие: "реакция умолчания" воспринимается как похвала, высказывание порицания рассматривается как отрицательная оценка.

Третья форма - активное отрицательное отношение к любому результату деятельности подчиненного. Данная форма имеет две разновидности:

а) отрицательное оценивание, сопровождаемое поучением, как надо было действовать. Постоянное отрицание достижений при одновременном указании, как надо было действовать, приводит к утрате инициативы, а вслед за этим - вообще к утрате желания контактировать с руководителем.

б) отрицательное оценивание без всяких комментариев. Такое поведение руководителя вызывает активное сопротивление подчиненного, а со временем - безразличие к получаемым оценкам. И разновидность а) и б) дают очень низкую эффективность сотрудничества между руководителем и подчиненными.

Третья установка - на сбалансированную оценку также выражается в двух вариантах.

а) преимущественно положительная оценка с элементами порицания. Пользоваться такой формой оценивания следует только с учетом индивидуальности подчиненного, нравственных характеристик личности.

б) преимущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления. Данная разновидность является более гибкой. При ее реализации положительно оцениваются наиболее сильные, значимые стороны деятельности подчиненного и одновременно указывается на высокий уровень критериев оценки. В целом обе разновидности третьей установки оказывают наиболее благоприятное воздействие на подчиненных по сравнению с другими установками.

Каждый человек имеет свою модель оценки самого себя, расхождение которой с внешней моделью в худшую сторону приводит к настороженному, негативному или даже враждебному отношению к носителям этой внешней оценки, т.е. руководителю. Это приводит к ухудшению психологического климата в коллективе, появлению конфликтов и даже распаду коллектива.

Решение проблемы состоит в том, чтобы создать специальную систему принципов, методов и выяснить условия, при которых объективные оценки не вели бы к ухудшению микроклимата и расстройству коллективной деятельности.

Принципы проведения оценки персонала

Принцип концептуальности запрещает давать оценки отдельных способностей работника, пока не определено, что он собой представляет в основных, определяющих свойствах. Недопустимо смешивать основные, главные, определяющие и второстепенные черты человека потому, что это искажает объективное представление о человеке и является основой для возникновения недоверия работника к системе оценки.

Принцип целевого выделения требует, чтобы оценка личности не выходила за пределы той цели, для которой она предназначена.

Принцип дополнения предполагает, что любая оценка человека может быть дополнена, уточнена, расширена. Данный принцип запрещает давать оценки в категорических, окончательных формулировках.

Принцип последовательных приближений предписывает не ограничивать оценку людей отдельным актом. Это должен быть упорядоченный во времени процесс, узловыми пунктами в котором являются отдельные акты оценок.

Принцип минимального числа посвященных фиксирует запрет на оценки с участием большого числа людей.

Изложенные принципы фиксируют требования, соблюдение которых обязательно в любых актах оценок людей. Но коллективы работают в разной обстановке, они могут находиться на разных ступенях социально-психологической зрелости. Именно поэтому необходимы разнообразные методы предъявления оценочной информации в зависимости от конкретных ситуаций.

Метод соучастия работника в процессе оценки. Необходимо привлекать оцениваемого работника к процессу оценки в такой мере, чтобы он почувствовал себя прямым и важным участником выявления собственного потенциала.

Метод компенсации предусматривает в случае слабого развития какой-либо способности человека поиск таких особенностей его психики или навыков работы, которые позволят возместить нехватку этой способности.

Метод инициирования запросов на оценочную информацию заключается в создании ситуаций, когда оцениваемый работник сам начинает задавать вопросы о своих возможностях и способностях.

Метод машинного предъявления оценочной информации. Исследования показывают, что оценки качеств работника, полученные с помощью ЭВМ, воспринимаются с большим доверием и спокойнее, чем непосредственная характеристика администрации.

Метод внешней интерпретации результатов оценки. Характер восприятия оценки зависит от того, осуществляется она в прямой форме или же косвенно - на примерах достижений и упущений работников в реальном процессе деятельности.

Метод программ состоит в том, чтобы оценку работника сопровождать или заменять изложением индивидуальной программы совершенствования тех способностей, которые слабо развиты, но нужны для выполнения определенных работ.

1. Предварительное изучение реакции людей на оценку и определение способов ее предъявления с учетом ожидаемых реакций на негативную оценку.

2. Создание специальной системы стимулирования, побуждающей людей к объективному познанию своих собственных возможностей.

3. Предоставление оцениваемому работнику права на возражение и даже на опровержение результатов оценки, но только он на практике должен доказать, что в процессе диагноза были допущены ошибки или недооценка его возможностей.

 Скачать реферат