Основы управления предприятием

Для реализации стратегического управления в нашей фирме создана как подсистема стратегического планирования (создающая гибкий, реагирующий на изменения во внутренней и внешней среде план), так и подсистема стратегической реализации выполнения плана, которая является важнейшей составляющей стратегического управления.

Также нами осуществляется контроль за выполнением стратегии и корректировка (если она необходима), причём как стратегии в целом, так и отдельных целей организации.

В целом выбранная нами стратегия представляет собой качественное пожелание будущего состояния организации в плане позиции, занимаемой на рынке и т.д.

Особенности организационной культуры организации

Организационная культура – это одно из наиболее важных предположений принимаемых членами организаций и получающих выражение заявляемых организаций ценностях, задающих людям ориентиры их поведений и действий.

Содержание организационной культуры

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру, как на макро, так и на микро уровне. Ф. Харрис и Р. Марон рассматривают конкретную организационную культуру на основе 10 характеристик:

Осознание себя и своего места в организации (ценится проявление через индивидуализм), через создание собственных методов приготовления, например, самореализация посредством руководства.

Коммуникационная система общения и язык общения, вежливое обращение с клиентами

Внешний вид одежды и представление себя на работе, атрибуты компании.

Осознание времени, отношение к нему и его использования. Пунктуальность и соблюдение временного распорядка регламентировано нормативными актами. За его соблюдение существует поощрение, санкции за нарушения.

Взаимоотношения между людьми. Отношения между людьми в соответствии с сознанием мудрости и интеллекта. Формализм в отношении: конфликты разрешаются через сотрудничество и компромисс.

Ценности. Существуют следующие ценности: Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. Существует такая вера в эффективное и начальное руководства директора фирмы; вера в успешность организации в целом, вере взаимопомощи со стороны работников.

Методы управления в организации

В качестве основного метода нашей пиццерии мы используем командно-административный метод. Это методы работы в хорошо слаженной команде,

К числу организационных методов относятся:

- организационное проектирование;

- регламентирование;

- нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты их исполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большой частью к конкретным ситуациям.

Социально-психологические методы

К ним относятся:

- моральное поощрение;

- премии.

Контроль за кадрами

Кадровый контроллинг и кадровое планирование.

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным.

При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Этот контроль нельзя также рассматривать как выражение недоверия по отношению к сотрудникам. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений.

Первейшей задачей контроля показателей является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов обычно следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке планов.

В соответствии с этой интерпретацией кадровый контроль является регулярной значительной фазой процесса принятия кадровых решений.

Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально- правовых норм.

Необходимо дифференцировать различные аспекты контроля в кадровом деле. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой – их результатов. Здесь нужно принимать во внимание не только глобальный, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и аналогичные процессы в пределах отдельных кадровых подсистем (функций), а также их результаты.

Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа порождает кадровый контроллинг. Функция контроллинга состоит, по существу, в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Координационная задача становится все более значимой, т.к. кадровая работа с ее функциями становится комплексной, а многогранные взаимозависимости целей и средств требуют более целенаправленного согласования.

Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании.

В качестве целей кадрового контроллинга рассматривают:

* поддержку кадрового планирования;

* обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

* обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, по отношению к управлению производством и т.п.);

* повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков в кадровой работе и т.д.

К задачам кадрового контроллинга относят создание кадровой

информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для каровой службы.

Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем, причем особенно при контроле и анализе кадровых издержек.

Кроме того, кадровому контроллингу часто передается координационная функция как между различными кадровыми подсистемами, так и по согласованию их с другими подсистемами организации. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализированные перечни задач.

Кадровое планирование реализуется посредством целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Глава 3.

Система руководства и лидерства в организации

Проблемы лидерства является ключевыми для достижения эффективности в любой организации, не является исключением и пиццерия.

Понятие лидерства можно рассматривать с двух позиций: во-первых, это наличие определенных качеств, их совокупность. Характерных для тех, кто успешно оказывает влияние или воздействие на других; во-вторых, это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своей цели.

Лидерства как тип отношений управления отличается от собственно руководства тем, что руководство - это социальный феномен, руководитель осуществляет регулирование отношений. В своей организации в качестве руководителя мы избрали человека, который отвечает и личностным характеристикам лидера.

 Скачать реферат