Основные права и обязанности работника

Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе возникновения и существования этого правоотношения.

Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых договоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды трудовых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разновидности).

Понятие трудового правоотношения всегда едино по его субъектам, содержанию, основаниям возникновения и прекращения. Но в науке трудового права есть и иная точка зрения, что нет единого трудового правоотношения, что в реальной жизни оно выступает как соединение многих различных правоотношений (по оплате, трудовой дисциплине, об охране труда и т.д.). Эта точка зрения по существу приравнивает отдельные правомочия в реально существующем едином трудовом правоотношении при его едином содержании к единым самостоятельным правоотношениям. Но правомочие по правоотношению и самостоятельное правоотношение – это две различные категории права и нельзя их приравнивать друг к другу.[9]

Самостоятельность каждого правоотношения, в том числе и трудового, различается по трем его критериям:

1) по единым субъектам данного правоотношения, в "коллективном" трудовом правоотношении иные субъекты, чем в индивидуальном;

2) по характеру основных прав и обязанностей субъектов правоотношения, т.е. по содержанию этого правоотношения. И этот критерий не подходит к их единому индивидуальному коллективному трудовому правоотношению, так как в них разное содержание и оно по этому не может быть единым трудовым правоотношением;

3) по основаниям возникновения и прекращения. И этот третий критерий самостоятельности правоотношения не приемлем для единого индивидуально-коллективного правоотношения, поскольку в них разные основания возникновения и прекращения. При этом если в индивидуальном трудовом правоотношении предметом его всегда является всегда сам процесс труда работника с определенными его условиями, то он не является предметом "коллективного трудового правоотношения". В правоотношении трудового коллектива главный предмет – это организационно-управленческие вопросы по управлению предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъекты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение, деля его на индивидуальное и коллективное.

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом по следующим критериям:

1. по включению работника при трудовом правоотношении в данный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом;

2. по предмету правоотношения;

3. по подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства при трудовом правоотношении и ответственности за их нарушение, чего нет при гражданском правоотношении;

4. на ком лежит обязанность организации и охраны труда работника. В трудовом правоотношении – на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика идет по тому пути, что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.[10]

Работник как субъект трудового правоотношения

Граждане обладают равной трудовой правосубъектоностью, Согласно Конституции РФ они свободны в реализации трудовых прав и должны быть свободны от дискриминации в сфере труда. Законодательством о труде запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 16 КЗоТ). Отказ в приеме на работу по дискриминационным мотивам может быть обжалован в суд. В случае признания факта дискриминации доказанным суд выносит решение о ее устранении и возмещении лицу, которое было подвергнуто дискриминации, материального и морального ущерба.

В отличие от прежнего КЗоТ РФ, в котором стороны трудовых отношений только лишь были обозначены, ТК РФ определяет их именно как стороны любых трудовых отношений, независимо от оснований возникновения таких отношений: «Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры» (ст. 20 ТК РФ).

Общеизвестно, что субъект права – это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать права и обязанности.

В международном пакте о гражданских и политических правах (1966г) записано: «каждый человек, где бы он ни находился, имеет право на признание его право субъективности (ст. 16)». Данное положение закреплено так же во Всеобщей декларации прав человека 1948г (ст. 61)».[11]

Правоспособность представляет собой длящиеся отношения между лицом и государством, отношение определяющие позицию лица в его взаимоотношениях с другими лицами. Она означает потенциальную возможность для ее обладателя, при наличии предусматриваемых гипотезами юридических норм, обстоятельств (юридических фактов), требовать известного поведения от других лиц.

Единство правоспособности и дееспособности определяется понятием «трудовая правоспособность» или «трудовая правосубъектность».

Таким образом, трудовая правосубъектность – это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения.

В отличие от гражданской правосубъектности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом к достижению определенного возраста, а именно – 15 лет. Возрастной критерий трудовой правосубъектности связан с тем, что с этого времени человек становится способным к систематическому труду, что и закреплено в законе. Исходя из тех физиологических особенностей, которые свойственны организму подростка, лицам не достигшим 18 летнего возраста, запрещена работа во вредных и опасных условиях, для них установлены льготы в области охраны их труда, а в трудовых правоотношениях они приравниваются к совершеннолетним работникам.

«Наряду с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, связанным с фактической способностью человека к труду (трудоспособность)».[12]

Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность.

 Скачать реферат