Ориентация и обучение персонала

Итогом вашего анализа необходимости обучения будут предложения о том, как с помощью обучения работников можно улучшить деятельность организации и отдельных подразделений (уровни организации и подразделений) или повысить эффективность работ отдельных сотрудников (индивидуальный уровень).

Цели и задачи обучения

После того, как вы определили области возможных усовершен­ствований, вам следует конкретизировать цели и задачи для каждого конкретного курса или направления. Для этого необходимо предпринять следующее:

· Выразить желаемые результаты обучения в виде описания не­обходимой реальности для организации либо конкретного сотрудника и придать им какое-либо числовое значение. Например, сократить количество жалоб покупателей на 6%. Или — повысить скорость печати до 120 знаков в минуту. Иногда цели обучения достаточно сложно выразить в количественных единицах, и если это действительно невозможно, сделайте детальное описание того, как будет выглядеть улучшаемый процесс по завершении обучения. Вы удивитесь, обнаружив, как просто выявить факторы, которые поддаются измерению.

· Понятно описать требуемые стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения. Например, четко выполнять все стадии процесса продаж, что будет подтверждаться заполнением соответствующих бланков. Или — соблюдать инструкции по безопасности.

В результате проделанной работы вы получите:

· основу для разработки учебной программы и выбора метода обучения;

· критерии для последующей оценки эффективности обучения;

· критерии отбора участников обучения.

Методы обучения

Выбор методов обучения зависит от конкретной ситуации и воз­можностей организации. Главное общее правило: методы обучения должны соответствовать поставленным целям и задачам обучения.

Ашриджский колледж менеджмента (Ashridge Management College), Великобритания, совместно с другими европейскими школами провел исследование рынка, нацеленное на изучение тенденций в предпочтениях в учебной сфере при подготовке высшего звена руководителей. Исследование выявило растущий отказ от структурированных экспертных программ, предлагаемых признанными светилами в области менеджмента большим и разнообразным аудиториям, и переход к программам, приспособленным как к ин индивидуальным, так и к образовательным приоритетам организаций.

В настоящее время заметное предпочтение отдается индивидуализированным программам, которые сочетают начальный диагноз потребностей с гибкой организацией учебного процесса в небольших группах, после чего устанавливается пристальный контроль; его реализацией. Отправной точкой является чаще всего оценка индивидуальных результатов и поведения в сочетании с анализом куль туры организации.

Желаемым итогом является обычно непрерывное совершенствование, подкрепленное планированием действий и мероприятий, продолжающих предпринятую инициативу.

Различные организации приоритетно используют различные методы обучения, тем не менее, их список можно свети к следующим методам:

· Адаптация новопринятых или назначенных сотрудников.

· Анализ рабочих действий и процедур.

· Анализ существующих проблем и создание программ их устранения.

· Бенчмаркинг (Benchmarking) — оценка деятельности организации на основе стандартов деятельности подобных организаций.

· Группы и кружки качества. Демонстрация приемов работы.

· Дискуссии и обсуждения.

· Дистанционное обучение.

· Заочное обучение.

· Изучение и использование программного обеспечения.

· Изучение практических ситуаций.

· Индивидуальное обучение.

· Инструктаж на рабочем месте.

· Использование диагностического инструментария и анализ результатов.

· Использование пособий.

· Консультирование.

· Моделирование ситуаций.

· Наставничество.

· Обучение других сотрудников.

· Обучающее замещение.

· Ознакомление с опытом других предприятий.

· Передача полномочий (делегирование).

· Передача опыта. Поддержка рабочих групп.

· Подготовка документов (докладов, обзоров, докладных записок и т.д.).

· Подготовка и развитие рабочей команды.

· Подготовка пособий, руководящих документов и инструкций.

· Работа с учебными материалами (видеофильмы, подборки ма­териалов и т.д.).

· Разработка рабочих процедур и стандартов.

· Расширение круга обязанностей.

· Ролевые игры.

· Ротация рабочих мест.

· Семинары, выставки, симпозиумы.

· Самообразование. Специальный набор заданий.

· Создание рабочих программ.

· Создание обучающих программ.

· Стажировки.

· Тренинг.

· Участие в выставках и других мероприятиях в качестве предста­вителя.

· Участие в обучающих программах.

· Участие в проектах.

· Чередование рабочих операций.

· Чтение.

Выбор методов обучения зависит от:

· Целей и задач обучения.

· Прямой и косвенной стоимости обучения.

· Срочности (времени, отпущенного на обучение).

· Состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки).

· Квалификации и компетенции преподавателей.

3.6 Оценка эффективности обучения

В общем виде оценить эффективность обучения можно, сравнивать реальные результаты обучения с целями, которые были поставлены перед обучением с использованием установленных критериев.

Определение и оценка эффективности капиталовложений в обучение является актуальной и весьма сложной проблемой. Очевидно, что:

• Разработка программ развития управления персоналом должна быть основана на четком определении практических потребностей реальных клиентов (организаций и участников программ).

· Оценки отдачи могут отличаться для различных участников и клиентов в зависимости от их индивидуальных и корпоративных целей.

В идеале эти цели должны быть едины в том, что касается удовлетворения потребностей.

Для владельцев предприятий, высших исполнительных руководителей и предпринимателей этими целями будут:

• повышение производительности, эффективности и прибыли;

· получение общих конкурентных преимуществ;

· увеличение доли рынка и активов компании.

Для руководителей высшего звена:

· повышение эффективности управления компанией и производительности, осуществление изменений и новых проектов;

· совершенствование коллективной работы и процессов;

· разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

Для менеджеров компаний:

• новые перспективы в карьере;

• новые возможности совершенствования работы своего сектора;

• новые методы решения задач;

• увеличение числа клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

Для работников предприятий:

• совершенствование условий труда;

• более активное участие в процессах принятия решений;

• более эффективное использование личного потенциала;

• большее удовлетворение от трудовой деятельности.

Для общества:

• вклад в экономическое благосостояние страны;

· увеличение поступлений в бюджет;

· новые пути решения социальных, региональных и других проблем.

 Скачать реферат