Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование

Исследование рынка труда

В настоящее время для эффективного привлечения и использования трудовых ресурсов (персонала) кадровому работнику необходимо осуществлять мониторинг рынка труда. Мониторинг рынка труда позволяет отследить изменения в требованиях к должностям, поскольку развитие бизнеса требует проявления дополнительных компетенций и профессиональных навыков. Это в свою очередь приводит к совершенствованию методов оценки персонала.

На рынке труда, как и в любом другом виде бизнеса, есть спрос и предложение.

В настоящее время социально-экономические условия формирования рынка труда, а также сложная демографическая ситуация в России обострили проблему качественных работников. Отток их в Москву и Санкт-Петербург обостряет проблему поиска специалистов на местах. Работодатель хочет видеть опытного специалиста с большим потенциалом. Обычно это трудно совместимые требования. Поэтому реформа системы образования должна идти именно по пути скорейшего получения студентом не только теоретических, но и практических знаний. Двухуровневое высшее образование – один из важных шагов на этом пути [17, С. 25].

Развитие производства вновь сделало востребованным техническое образование, «провал» в котором произошел с начала 90-х годов. Анализ, проведенный Федеральной службой занятости, показал, что за последние годы произошел «выброс» на рынок труда большого числа выпускников со средним профессиональным образованием, а спрос на выпускников начального профобразования превышает по многим позициям предложение.

Кадровый менеджмент предполагает наличие развитых рынков труда. Трудовое же право России, даже с вступлением в силу нового Трудового кодекса, пока не является правом, отражающим развитые отношения в экономике. Устанавливая деловые качества претендентов, работодатели опять же должны быть посвящены в специфику трудового права России.

Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих менеджеров по персоналу это одна из обязательных функций.

Для рынка труда Кировской области характерны следующие тенденции:

1. Обостряющийся дефицит квалифицированной рабочей силы.

2. Снижение квалификационных требований работодателей к специалистам инженерно-технических профессий, и рост профессиональных требований к работникам рабочих профессий.

3. Снижение обеспечения экономики кадрами, обучаемых через систему профессионального образования (снижение доли выпускников профессиональных учебных заведений относительно числа свободных рабочих мест).

4. Чрезмерно высокие объемы подготовки специалистов в системе среднего профессионального образования, недостаточно востребованных на рынке труда.

5. Высокие объемы неформального рынка труда и теневой занятости.

Актуальна проблема несоответствия подготовки кадров потребностям экономики. Неудовлетворительная обеспеченность экономики кадрами, острый дефицит работников многих профессий продолжает оставаться одной из главных проблем регионального рынка труда [18, С. 12].

На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

Профиль вакансии. Критерии отбора кандидатов

Для того чтобы подобрать требующегося специалиста, вначале необходимо ответить на следующие вопросы:

- Какая работа будет поручена этому специалисту?

- Работа будет временная или постоянная?

- Каких результатов и через какое время ожидают от работника?

- Кто выполняет эту работу сейчас, и что не устраивает в настоящем положении дел?

- Когда специалист должен приступить к работе?

- Есть для него оборудованное рабочее место (если нет, то в какой момент появится и сколько будет стоить)?

Такие вопросы помогут понять, нужен специалист на постоянную работу или можно нанять его временно, сформулировать требования к специалисту (что должен уметь делать, какими навыками владеть, в какой области специализироваться) и определить сроки, в которые должен быть подобран соответствующий работник [13, С 31].

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности - составить профиль компетенций. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из стратегии предприятия. Даже для одинаковых должностей, например – менеджер, в каждой компании должны определяться приоритетные качества. Менеджер в страховой компании должен обладать несколько иными качествами, чем менеджер в строительной или туристической фирме. В инновационных организациях, быстро развивающихся и использующих в работе специалистов, которых на российском рынке труда до недавнего времени еще не было. Поэтому при формировании профиля должности (профиль – это совокупность данных, необходимых для выполнения определенной работы) обязательно должен принимать участие менеджер по персоналу, знакомый с тенденциями на рынке труда, и руководитель, который лучше представляет себе актуальные задачи фирмы. Расстановка приоритетов может зависеть и от субъективных факторов, таких как личность руководителя. При авторитарном стиле руководства очень важно правильно оценить управляемость и исполнительность кандидата, при демократичном – инициативность и умение работать в команде.

Примером может послужить такая компетенция, как коммуникабельность, которая указывается в большинстве вакансий: это не только умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, но и умение выступать публично, наличие хорошо поставленного голоса, умение убеждать, знание основ невербальной коммуникации.

В большинстве традиционных предприятий основным документом, определяющим обязанности, права и ответственность, является должностная инструкция. В ней отражаются требования к уровню образования, знаниям, умениям и навыкам кандидата на должность [10, С.14].

Поиск персонала

Любое предприятие, имеющее планы своего развития на длительную перспективу, неизбежно сталкивается с необходимостью рационального использования своих человеческих ресурсов, их развития и пополнения.

Поиск персонала – первая из задач, стоящая перед менеджером по персоналу (HR). Существует несколько способов закрыть вакансию. Эти способы различаются по трудоемкости и стоимости. Каждый из них может подходить одной позиции и быть совершенно неприемлемым для другого. Чтобы из всего многообразия путей поиска персонала выбрать наиболее верный, необходимо знать технологию подбора кадров.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят:

выбор критериев отбора;

 Скачать реферат