Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование

Наиболее ощутимой проблемой для Кировской области и, соответственно, для МСП «Стромат» является миграционное выбытие квалифицированных кадров, в которое наиболее вовлечены специалисты строительных специальностей.

В городе Котельниче имеется профессиональное училище (ПУ-27), которое готовит штукатуров, маляров, каменщиков, газоэлектросварщиков, слесарей-сантехников, поэтому проблем с подбором данных специалистов на предприятии нет. Напротив, машинистов экскаватора готовят только в трех учебных заведениях Кировской области, поэтому при большой текучке этой категории работников существует проблема закрытия этих вакансий.

При подборе персонала в МСП «Стромат» в основном используется поиск через средства массовой информации. В год закрывается от 50 (в 2005 году при расширении производства и массовом наборе) до 28 человек (в 2007 году).

В ходе проведения анализа подбора кадров в МСП «Стромат» были выявлены следующие недостатки в работе кадровой службы:

1. Не определена стратегия управления персоналом.

2. Работа инспектора по кадрам сводится лишь к кадровому делопроизводству.

3. Не планируется потребность в персонале.

4. Не проводится мониторинг рынка труда.

5. Отсутствует план по труду, который должен служить источником трудовых затрат.

6. Отсутствует документ, отражающий идеологию кадровой работы, в котором должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников.

7. Недостаточное внедрение новых информационных технологий, как для кадрового делопроизводства, так и для других функций по управлению персоналом.

3.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности организации подбора кадров на предприятии

Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества плановым показателем. В ходе проведения анализа текущего состояния подбора кадров мы выявили, что планирование кадровой работы в МСП «Стромат» не осуществляется. Постановка кадровой работы нуждается в реформировании.

Недостатки кадровой работы связаны, в большинстве своем, не с неэффективным исполнением своих должностных обязанностей инспектором по кадрам, а с авторитарным стилем руководства, преобладающим на предприятии и отсутствием стратегии его развития. Основные сложности в том, что руководитель подавляет любую инициативу, связанную с совершенствованием существующих технологий. Одна из главных функций кадровой службы - подбор персонала не является обязанностью инспектора по кадрам, этим занимается сам директор.

Опираясь на полученные в ходе исследования данные, можно дать следующие рекомендации:

1. В первую очередь, реформирование должно касаться должностных обязанностей инспектора по кадрам. Он должен решать следующие задачи:

· кадровое обеспечение деятельности организации;

· управление персоналом на основе современных методов кадрового менеджмента;

· соблюдение трудового законодательства в деятельности организации;

· организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений по кадровым вопросам;

· подготовка и предоставление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития трудовых ресурсов и кадровой службы организации;

· совершенствование и внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий, социальной и когнитивной психологии;

· участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства организации;

При этом комплектованием организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, внешними и внутренними условиями ее деятельности должен заниматься инспектор по кадрам, обладающий для этого необходимыми знаниями (технологии оценки и подбора). Это в некоторой степени разгрузит работу директора и повысит эффективность подбора кадров на предприятии (увеличит скорость подбора и количество закрытых вакансий в месяц). При этом снизится вероятность приема работников, не обладающих необходимыми деловыми качествами.

Необходимо отдельно отметить, что предприятие нуждается в детально разработанной кадровой политике, которую должны подготовить совместно директор предприятия, инспектор по кадрам и начальники структурных подразделений МСП «Стромат».

2. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

· определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

· провести анализ необходимого предприятию персонала;

· определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационых требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

· определить качественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале) на основании оценки движения персонала. В настоящее время на предприятии работают 5 лиц предпенсионного возраста, поэтому в скором времени появится необходимость в закрытии вакансий инженера, водителей, каменщика и бухгалтера. Необходимо создать внешний резерв по этим специальностям. Для этого нужно дать объявление в местную газету «Котельничский вестник» и сообщить о появившихся вакансиях в Службу занятости населения.

3. Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

· оптимизировать отношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

· разработать критерии отбора персонала;

· оптимально распределить новых работников по рабочим местам;

· установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников их заработной плате.

· Проанализировать существующую систему мотивации, правильно расставить приоритеты, наряду с материальным стимулированием используя другие методы.

4. Для облегчения и повышения эффективности работы инспектора по кадрам необходимо внедрить новый программный продукт 1С: «Зарплата и Управление персоналом». Данная типовая конфигурация предлагается в качестве инструмента для реализации кадровой политики предприятия, а также для автоматизации различных служб предприятия, начиная от службы управления персоналом и линейных руководителей до работников бухгалтерии по следующим направлениям:

· планирование потребностей в персонале;

· обеспечение бизнеса кадрами;

· управление компетенциями и аттестация работников;

· управление финансовой мотивацией персонала;

 Скачать реферат