Организационная культура персонала. Переподготовка рабочих кадров

Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ формы подкрепляются или ослабляются депутацией компании. Хорошая ли депутация у фирмы в отношении достижения целей? Какова эта компания по сравнению с другими в данной отрасли? Привлекает ли она хороших людей? Ответы на эти вопросы покажут, насколько удачными являются культура и образ компании. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе. Организационная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования. Организационная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать организационной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону.

Методы определения профессионального и квалификационного состава работников организации

Прогнозирование профессиональной и квалификационной структуры рабочих в организации основывается на данных прогнозов общей численности персонала, финансовых возможностей, относительно обеспечения последующего развития персонала, конкурентоспособности организации, объемов инвестирования мероприятий НТП, реконструкции, внедрения новой техники и технологии.

Для определения численности персонала в организациях часто используют методику планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с этим подходом, численность рабочих в плановом периоде рассчитывается с учетом индекса роста объемов производства и индекса роста производительности труда.

Однако в данном случае есть опасность автоматического перенесения недостатков в использовании рабочих в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнять анализом использование фонда рабочего времени рабочих. На основе анализа разрабатывается комплекс мероприятий, направленных на более эффективное использование персонала. Это должно найти свое отображение в индексе роста производительности труда. Отмечен анализ особенно необходимый в тех случаях, когда стратегия управления персоналом предприятия сориентирована на экономию расходов и интенсивный путь развития производства.

Следующим методом определения численности рабочих на предприятии является метод, построенный на основе использования данных о длительности трудового процесса. Он дает возможность рассчитать численность рабочих на основе данных о времени, необходимом для выполнения производственной программы, полезный фонд времени одного рабочего, коэффициент явочной численности.

Для расчета численности рабочих на предприятии используют также метод расчета за нормами обслуживания. Этот метод дает возможность рассчитать численность работников в зависимости от количества машин, агрегатов и других объектов, которые обслуживаются персоналом. Его приложение предусматривает учет коэффициента загрузки оборудования и коэффициента пересчета явочной численности рабочих в учетную.

Определение численности рабочих в организации в ряде случаев может осуществляться путем применения метода расчета за рабочими местами и нормативами численности работников. Указанный метод рассматривается как частный случай использования метода норм обслуживания. Это обусловлено тем, что необходима численность рабочих в зависимости от количества рабочих мест и нормативы численности персонала устанавливают, исходя из норм обслуживания.

Численность рабочих по рабочим местам рассчитывается с учетом загруженности рабочих мест и коэффициента пересчета явочной численности работников в учетную. В то же время нормативы численности рабочих определяются путем деления общего объема работы на норму обслуживания.

Для расчета численности персонала используют и некоторые статистические методы. Их условно делят на две основных группы: стохастические методы и методы экспертных оценок. Чаще всего применяются такие стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ и корреляционный анализ.

Применение методов экспертных оценок осуществляется на основе использования опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простое оценивание; расширено оценивание, которое включает одноразовую и многоразовую экспертную оценку. При простом оценивании потребность в рабочих оценивается руководителем структурного подразделения. Расширенное экспертное оценивание проводится группой компетентных работников (экспертов). Для обеспечения объективности групповой оценки осуществляется многоразовое экспертное оценивание, известное на практике как метод Дельфи.

После определения общей численности рабочих приступают к определению профессионального и квалификационного состава работников. Технология планирования профессионально квалификационной структуры рабочих предусматривает:

организационно методическое обеспечение планирования профессионально квалификационной структуры рабочих;

создание необходимой информационной базы;

анализ фактической профессионально квалификационной структуры рабочих;

планирование численности рабочих за профессиями и уровнями квалификации.

Прогнозирование изменений в профессионально квалификационной структуре рабочих на предприятии проводится, начиная с уровня цеха (самостоятельного участка), функциональных подразделов, потому что их руководители и специалисты имеют большую информированность и компетентность в определении нужной профессионально квалификационной структуры персонала. До этой работы целесообразно привлекать экспертов или работников службы управления персоналом.

В организации для планирования профессионально квалификационной структуры рабочих используют два подхода.

Первый подход предусматривает определение общей численности рабочих цеха, а затем она распределяется в соответствии с существующей или прогнозируемой структурой за профессиями и уровнями квалификации. Путем суммирования численности рабочих за профессиями и уровнями квалификации по всем цехам рассчитывается численность работников за профессиями и уровнями квалификации и соответствующая им профессионально квалификационная структура рабочих предприятия.

За этим подходом точность расчета зависит от правильности определения профессионально квалификационной структуры в плановом периоде.

Второй подход предусматривает расчет численности рабочих из каждой профессии и уровня квалификации, а затем путем суммирования определяется численность рабочих цеха, общая численность и профессионально квалификационная структура работников предприятия. Однако здесь есть опасность того, что суммарная численность рабочих за профессиями и уровнями квалификации (рассчитанная по каждой из них на основе своей методики), не будет отвечать общей численности рабочих цеха, предприятия, которые рассчитываются укрупненным способом, причем расхождения могут быть достаточно значительные.

 Скачать реферат