Новые формы трудовых отношений: надомный труд и дистанционная занятость

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей;

3) документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) страховое свидетельство государственного социального страхования;

5) справку о доходах плательщика и суммах исчисленных и удержанных налогов за период работы.

В иных случаях необходимо предоставить:

1) направление на работу в счет брони (для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством);

2) заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

3) декларацию о доходах и имуществе.

Одно лишь то, что работник должен предъявить указанные документы, говорит само за себя и не приветствует дистанционную форму занятости.

В соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.04.2008) (далее - Инструкция), трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации, у индивидуального предпринимателя и физического лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, является для работника основной. При этом предусмотрено, что лица, принимаемые на работу не впервые, обязаны предъявить нанимателю оформленную в установленном порядке трудовую книжку. Прием на работу без трудовой книжки не допускается, если иное не предусмотрено Инструкцией. Имеющиеся у работников трудовые книжки старого образца обмену на новые не подлежат. Более того, п. 7 Инструкции прямо предусмотрено, что на работников-надомников, ранее не работавших, нанимателем заводятся трудовые книжки в порядке и на условиях, определяемых Инструкцией.

Много проблем может возникнуть у нанимателя и при увольнении дистанционного работника, например, из-за отсутствия физической связи между нанимателем и работником. В соответствии со ст. 50 ТК трудовая книжка при увольнении выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). При этом за задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК, которой предусмотрено, что при задержке выдачи трудовой книжки по его вине работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Впрочем, если рассматривать дистанционную занятость в пределах Республики Беларусь, данная проблема не столь ощутима, так как расстояния не столь велики и встречи работника и нанимателя вполне возможны и не требуют крупных финансовых затрат. В то же время определенные проблемы приводят к тому, что наниматели не стремятся оформлять трудовые отношения с работниками и включать их в штат.

Как избежать проблем

Избежать многих вышеперечисленных проблем все же возможно. Например, в большинстве случаев, решением будет привлечение специалистов на гражданско-правовой, а не на трудовой основе. Гражданское законодательство намного более демократично и предоставляет сторонам правоотношений больше свободы, нежели трудовое, вплоть до того, что они могут строиться исключительно на доверительных отношениях, т.е. сделка может совершаться в устной форме. Но даже в этом случае определенные препятствия создает административное право. Так, п. 3.19 ст. 3 Закона Республики Беларусь от 22.12.1991 № 1330-ХII «О налогах на доходы и прибыль» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 26.12.2007) к затратам на оплату труда относит следующие расходы организации: «выплата вознаграждения гражданам, не состоящим в штате организации, за выполнение ими работ (оказание услуг) по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с гражданами за выполненную работу (оказанную услугу) производятся непосредственно самой организацией. При этом размер вознаграждения за выполнение работ (оказание услуг) по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ (оказание услуг) и платежных документов».

Можно с уверенностью констатировать, что во многих случаях у проверяющих несомненно возникнут вопросы о правомерности отнесения к затратам, учитываемым при налогообложении, сумм вознаграждений по гражданско-правовым договорам, заключенным с физическими лицами на выполнение работ (услуг), когда заказчик и наниматель ни разу даже не встречались.

При этом нанимателям необходимо учитывать, что замена трудовых отношений гражданско-правововыми не достигается простым изменением названия договора, которым оформлены правоотношения между сторонами. Практика свидетельствует о том, что многие наниматели, стремясь минимизировать свои расходы или достичь иных целей, просто именуют трудовой договор, заключаемый с физическим лицом, договором подряда, что не всегда правильно. Необходимо иметь в виду, что договор - это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении прав и обязанностей. То есть это определенные правоотношения. Определение трудового договора было приведено выше. Оно также свидетельствует о том, что трудовой договор - это соглашение. Таким образом, называя трудовой договор договором подряда, наниматель ничего не меняет, и отношения между ним и работником есть не что иное, как трудовой договор.

Этому необходимо уделять особое внимание, так как в случае возникновения спора между работником и нанимателем к отношениям сторон будут применяться именно положения трудового законодательства, а не гражданского. В этом случае с работником расстаться будет не так просто, как считают многие наниматели. Это прекращение договора подряда, т.е. гражданско-правовых отношений не влечет особых последствий, увольнение же работника требует оснований и выполнения особых процедур.

Подведем итоги

Приведенная выше аргументация приводит к выводу, что на сегодняшний день дистанционная занятость в Республике Беларусь возможна лишь теоретически. Предусмотренная ТК возможность надомной работы лишь незначительная часть дистанционного труда, который мог быть с успехом использован. И хотя дистанционная работа напрямую не запрещается трудовым законодательством, на практике все же возникает множество проблем, особенно нормативно-правовых, которые развитие дистанционной формы занятости сводят на нет и делают ее реализацию проблематичной. Дистанционные трудовые отношения если и возможны, то только с высококвалифицированными специалистами, пользующимися полным доверием нанимателя. Не исключено развитие дистанционного труда в рамках гражданско-правовых отношений, но в этом случае определенные проблемы возникают уже у работника, так как он принимает на себя экономические риски своей деятельности, и, что самое главное, такая деятельность может привести к необходимости регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Еще раз хотелось бы отметить необходимость стимулирования этой формы занятости. Ведь как было сказано, она очень эффективна и может принести огромные «дивиденды» как для нанимателя и работника, так и для экономики государства. Необходимо создавать предпосылки для этого, устранять любые препятствия, например, устаревшие нормативно-правовые предписания, которые требуют прямого или косвенного присутствия специалиста на работе, ведения документооборота.

 Скачать реферат