Мотивирование персонала

Менеджеру необходимо иметь организаторские способности. Ведь управление производством заключается, прежде всего, в руководстве людьми, коллективом предприятия или его подразделений. В этом отношении психологическое образование хотя и не является обязательным, но может служить хорошим подспорьем в управлении людьми.

Любой самый талантливый и работоспособный менеджер не сможет добиться успеха, если он не умеет правильно организовать и спланировать свою работу, сочетать оперативное руководство производством с работой над перспективными вопросами.

Менеджеру надо иметь способности предвидеть будущее, не успокаиваться на достигнутом, изыскивать новые возможности и резервы, постоянно ставить перед коллективом новые напряженные, но реальные задачи по развитию и совершенствованию производства.

Оперативное руководство производством заключается в умении менеджера быстро найти и принять конкретное решение различных задач, постоянно возникающих в процессе производства. Задержка в решении текущих вопросов неизбежно приводит к нарушению нормального ритма и хода производства.

Важным для менеджеров является знание и понимание ими людей, умение правильно оценивать способности и индивидуальные особенности работников, прислушиваться к мнению, советам и рекомендациям членов коллектива, поддерживать их инициативу и использовать ее в практической работе.

Успех на поприще управленческой работы во многом определяется аналитическими способностями, гибкостью в отношениях с людьми, а также ответственным отношением к работе, предприимчивостью. Способности каждого менеджера лучше всего проявляются на практической работе. Только здесь можно проверить, как он может использовать имеющиеся возможности, преодолевать трудности и добиваться успеха.

Ситуация 3

Менеджер производственного подразделения В.В. Давыдов возвращался домой после работы. Как всегда, он задержался, однако закончить даже срочные дела так и не успел. Сегодня, ради интереса, он записал, чем ему пришлось заниматься, и сейчас пытался разобраться в том, как сложился его рабочий день.

«В подразделение пришел за час до начала смены. Доделал отчет о работе за вчерашний день, оформил оперативную отчетность. Перед началом работы провел планерку. Снова пришлось говорить о дисциплине. Вчера без уважительных причин и разрешения не вышел на работу фрезеровщик Киреев. Что с ним делать, не знаю. Работать умеет, без разговоров выходит на работу и в выходные дни.

В подразделении две группы. После планерки расставил работников и выдал задания. Заготовок хватило до обеда, потом должны были подвезти. Словом, утро начиналось вроде нормально. Но не успел оглядеться – вызвали к руководителю службы. Рассматривался всего один вопрос, а заседали больше часа. Хотел поставить перед руководством ряд вопросов, но вижу – все спешат, нервничают, не стал. Решил, как-нибудь обойдусь сам. А вообще-то, когда только кончатся эти заседания, о которых узнаешь в последнюю минуту?

Вернулся в подразделение, а здесь «приятная новость»: при обработке заготовок обнаружился их брак. Позвонил технологу, но его не оказалось на месте: занимался профсоюзными делами. Пришлось снять заготовки с обработки и самому разбираться со смежниками, провел у них полчаса, но вопрос так и не решил. По пути заглянул в инструментально-раздаточную кладовую, выяснил, почему рабочему 2 дня не выдавали кондуктор (приспособление для обработки) и принес его на рабочее место. Сделал, казалось бы, доброе дело, но пока отсутствовал, в подразделение заходил руководитель службы и, узнав от рабочих, где я, бросил упрек, что занимаюсь не своим делом.

Решил выборочно проверить качество работы молодых рабочих. Так и есть: фрезеровщик Уваров при сборке допустил перекос, и в результате одна половина изделия пойдет в брак. Подошел к руководителю группы выяснить, как это случилось, а он отделался репликой, что спрашивать надо с наставника, а не с него.

После обеда двое рабочих вернулись из медсанчасти, где пробыли более 4 часов, но без больничных листов. Хотел посоветоваться с руководителем группы Петровым, где они работают, но посчитал неудобным: утром Петров обиделся, что двух рабочих из его группы я загрузил не тем, чем он хотел.

Не успел разобраться с этим вопросом, подошел контрольный мастер ОТК. Часть продукции оказалась грязной. Мелочь, но ОТК часть продукции не принял. Разобраться, кто виноват, так и не удалось: один рабочий валил на другого, поругались и руководители групп. А пока сменное задание из-за этих дефектов не выполнено.

Получается, что кручусь как белка в колесе, а толку мало. И так каждый день. Многими вопросами, особенно оформлением платежных документов, составлением отчетов, приходится заниматься в нерабочее время. Видимо, что-то надо менять в своей работе. Одно успокаивает: не одного меня текучка заедает».

Задание:

1. Оценить уровень организационной культуры в подразделении.

2. Сформировать предложения по ее совершенствованию.

Ответ:

Понятие организационной культуры достаточно широкое и емкое для того, чтобы включать в себя множество факторов как личностного, так и межличностного характера.

В целом, организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получаемых выражения в заявленных организацией ценностях и задающих людям ориентиры их поведения.

Характеристика организационной культуры включает в себя осознание своего места в организации, коммуникационную систему, взаимоотношения между людьми в организации, процессы развития работника и коллектива, трудовую этику и мотивирование.

В описанной ситуации можно оценить уровень организационной культуры в подразделении как достаточно низкий. Об этом говорят следующие факты:

- низкая дисциплина в подразделении (приходится поднимать этот вопрос на каждой планерке);

- длительные срочные совещания с низкой продуктивностью (рассматривался всего один вопрос, а заседали больше часа);

- низкий уровень разграничения профессиональных обязанностей (менеджер решает вопросы технолога, снабжения, проверки качества работы);

- низкий уровень коммуникационной культуры (упреки руководителя службы, небрежные ответы руководителя группы, обиды);

- низкий уровень разграничения ответственности за выполняемую работу (когда часть продукции не принял ОТК, разобраться, кто виноват так и не удалось).

Кроме этого, источником стресса для менеджера Давыдова является низкий уровень самоорганизации собственной работы, который вытекает из общей организационной культуры. Неумение распределять свое время, отсутствие четких границ профессиональной ответственности, нерешительность и многое другое приводит к перегрузкам в работе.

Для нормализации организационной культуры в данном подразделении необходимо произвести изменения на всех уровнях организационной структуры, начиная от руководителей высшего управленческого звена и заканчивая каждым работником производственной сферы. К таким изменениям можно отнести:

 Скачать реферат