Мотивация и стимулирование деятельности в процессах менеджмента. Проектирование системы мотивации в Издательском доме "СК Пресс"

С другой стороны у менеджеров по рекламе и маркетингу, журналистов (26-35 лет), которые имеют стаж работы в ИД "СК Пресс" не менее 3-4 лет, нет возможностей для совершенствования накопленных знаний и навыков, для своего развития, нет перспектив карьерного роста.

Показатель лояльности персонала к организации у ИД "СК Пресс" низкий, потому что люди получают низкую заработную плату, не имеют возможности самовыражения, нет хороших организационных условий труда, т.к. проблемы, которые поручаются работникам, очень часто неструктурированные, и отсутствует моральное поощрение работников.

У менеджеров по рекламе очень часто возникает апатия к своей работе из-за того, что они не могут добиться обратной связи от своих клиентов, а со стороны директоров по рекламе не поступает оценка уровня исполнения их работы, поэтому менеджеры не знают, каким образом им продолжать выполнять свои обязанности, чтобы добиться конкретного результата.

Показатели развития и эффективного использования кадров, прогресса в достижении карьеры очень низкие. ИД "СК Пресс" практически не предоставляет ни возможности карьерного роста своим подчиненным, ни условий для развития и эффективного использования своего персонала.

Итак, качество трудовой жизни, которое является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда, в ИД "СК Пресс" низкое. Оно определяется плохой системой оплаты труда, неэффективным рабочим местом, жестким отношением издателей к своим подчиненным, невозможностью служебной карьеры.

Мотивирование эффективной производственной деятельности в ИД "СК Пресс"

Одной из самых сложных "ролей", исполняемых руководителем, является мотивация перемен. Процесс внедрения перемен основывается на привлечении других людей, сотрудничестве, старательности и гибкости.

Так в отдел редакции журнала auto motor und sport была приглашена новая команда людей на должность главного редактора, заместителя главного редактора, литературного редактора и pr - директора в рекламный отдел для того, чтобы помочь "подняться" журналу в рейтинге автомобильных периодических изданий и смотивировать "старых" сотрудников журнала на более продуктивную работу. Однако, старые сотрудники журнала не восприняли новых начальников, начали возникать конфликты и половина журналистов были уволены.

Через некоторое время на место издателя был назначен другой человек, который также не был принят должным образом сотрудниками журнала, потому что он подходил к решению вопросов безответственно, не хотел вникать конкретно в суть каждой проблемы. С этим приходом часть менеджеров по рекламе была уволена, другая часть, включая директоров по рекламе, маркетингу ушла на другие места работы через некоторое время.

Итак, перемены, происшедшие в журнале auto motor und sport , не помогли журналу, напротив только способствовали развитию напряженной атмосферы в коллективе, росту недовольства со стороны старых работников, их неудовлетворенности и нежеланию подчиняться новому начальству. Попробуем разобраться, почему это произошло.

Во-первых, для того, чтобы нововведения принимались сотрудниками ИД "СК Пресс", необходимо полное сотрудничество всех заинтересованных лиц, а в приведенной выше ситуации старые работники не были заинтересованы в сотрудничестве с "новым" коллективом, они хотели действовать своими силами для поднятия журнала. Во-вторых, не было разработано эффективного метода коммуникации, который был бы двусторонним на всех ступенях и уровнях, более того, возникали постоянно конфликтные ситуации, т.к. "новый коллектив" высказывался очень не деликатно в адрес работы старого коллектива, в особенности на деятельность рекламного отдела. В-третьих, не было обратной связи с центром – новым издателем, который должен был принимать решения на счет продвижения вперед и возможных препятствий, т.к. вновь прибывший начальник не успел войти в курс дела до конца, не разобрался в сложившейся ситуации.

Итак, можно сделать вывод, что не было осознанного одобрения старого коллектива в процессе внедрения перемен, более того они были против нововведений, поэтому мотивация персонала на более продуктивную работу не удалась. К тому же после осуществления перемен цель поднятия журнала в рейтинге автомобильных периодических изданий не была достигнута, более того на сегодняшний день журнал auto motor und sport хотят закрыть, что произошло уже со многими изданиями ИД "СК Пресс".

В заключении, обратим внимание на то, какие требования предъявляются к людям, работающим в ИД "СК Пресс". От них требуется умение, руководствуясь интересами личной финансовой выгоды, зарабатывать прибыль, при этом качество межличностного взаимодействия с клиентами у менеджеров должно быть на высоком уровне, материалы, предоставляемые журналистами, должны содержать достоверную, проверенную и актуальную информацию. Всех сотрудников издательского дома обязывают неукоснительно следовать установленным процедурам и в то же время творчески разрешать нестандартные проблемы.

Итак, на основе проведенного анализа системы мотивации, применяемой в ИД "СК Пресс", можно сделать вывод, что она является неэффективной, так как в организации наблюдается большая "текучка" персонала, производительность труда работников организации очень низкая, персонал не доволен политикой, проводимой по отношению к ним руководства, а начальники в свою очередь не могут направить деятельность своих подчиненных на достижение главных целей ИД "СК Пресс". В свою очередь это способствует развитию напряженной атмосферы в коллективе, его разобщению, что мешает продуктивно работать, творчески разрешать нестандартные проблемы, а, следовательно, получать прибыль издательскому дому и удерживать стабильное положение на рынке СМИ.

Рекомендации по решению проблемы неэффективной системы мотивации, применяемой в издательском доме "СК Пресс"

Для того, чтобы создать эффективную систему мотивации в ИД "СК Пресс", которая позволит направить деятельность работников на достижение главных целей ИД "СК Пресс", следует:

1. принять во внимание потребности персонала, работающего в издательском доме, и средства, которыми обладает организация, для их удовлетворения;

2. рассмотреть факторы, которые влияют на мотивацию персонала;

3. добиться заинтересованности персонала в выполнении порученных им заданий;

4. пересмотреть политику, которая проводится издателями по отношению к своим подчиненным, применять стили управления, уместные для работников определенной возрастной категории;

5. наладить обратную связь менеджеров по рекламе и маркетингу и качеством исполнения порученных им заданий;

6. решить вопрос оплаты транспорта и услуг средств связи для сотрудников, которые выезжают на деловые встречи для общения с потенциальными клиентами;

7. повысить качество трудовой жизни персонала, которое является важнейшим стимулом роста производительности труда в издательском доме.

 Скачать реферат