Мотивация и ее роль в системе торгового менеджмента

Прежде чем начать рассматривать эти вопросы, следует остановиться на постижении смысла главных понятий, которые будут применяться в дальнейшем.

Потребности − это то, что зарождается и находиться внутри самого человека, что достаточно общее для разных людей, но одновременно имеет конкретное личное проявление у каждого рабочего. Наконец, это то, от чего сотрудник пытается освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Люди по разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как неосознанно, так и осознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно ликвидируются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив−это то, что вызывает конкретные действия человека. Мотив находиться «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от массы факторов внешних и внутренних по отношению к человеку, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает работника к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет исполнено это действие, в частности если мотив пробуждает действия по удалению потребности, то у разных людей эти действия могут быть всецело не похожи, даже если они испытывают похожую потребность. Мотивы поддаются пониманию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже удаляя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в конкретном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная модель человека может рассматриваться как основа реализации им конкретных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Давно известно, что все сотрудники организации делиться на два больших неравных лагеря, а также на три разносоставных категории. Очень важно для формализации бизнес процессов разделять весь штат по категориям, и в связи с этим одним задавать жесткие условия, а другим создавать свободное расположение к выполнению профессиональных обязанностей.

Что же касается структуры самой мотивации, то в общем виде она складывается из 3−х основных компонентов:

1) материальное удовлетворение (50%);

2) моральное удовлетворение (30%);

3) физиологическое удовлетворение (20%).

Вследствие этого более выгодное, с экономической точки зрения, вкладывать средства в развитие морального и физиологического компонентов, которые требуют в несколько раз меньше вложений, чем материальное обеспечение. При этом если их развитию не уделять должного внимания, то материальный компонент превысит 50−процентный предел равновесия, и станет доминирующим фактором в суждениях персонала о мотивации к труду, что непременно будет приводить к постоянному перерасходу денежных ресурсов предприятия на систематическое увеличение оплаты труда и услуг кадровых агентств.

Рассмотрим основные задачи мотивации труда сотрудников [27, с. 135]:

− формирование у каждого рабочего понимания сущности и смысла мотивации в процессе производства;

− обучение общения сотрудников и руководящего состава психологическим основам внутри организации;

− воспитание у каждого руководителя демократичного подхода, к управлению сотрудниками с применением современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

− процесса мотивации в организациях;

− индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

− изменений, происходящих в мотивации деятельности субъекта при переходе к рыночным отношениям.

Для решения поставленных задач используются многообразные методы мотивации, суть которых рассмотрим ниже.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод применялся для получения желаемых результатов и просуществовал длительное время в условиях административно командной системы.

Основой этого метода служила: мысль о том, что ты сможешь достигнуть чего либо, или страх перед неприятностями в случае не достижения этого. Но в этом случае все, же сильнее работает кнут. Если вы, например, говорите, что работа должна быть закончена к полудню и это очень важно,− это будет стимулирование сотрудников. Но если вы скажите, что ровно в полдень уедете, и работу, возможно, будет выполнить позднее за ненадобностью, стимул будет усилен.

Но понемногу этот метод переместился в систему экономических и административных стимулов и санкций.

Он был результативен при повторных рутинных операциях, не большой содержательной доли работы, при нереальности поменять место работы, а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали установленные удержания и надбавки.

С увеличением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации.

Мотивирование − это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Результативность управления в весьма большой степени зависит от того, насколько удачно реализовывается процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два важнейших типа мотивирования. Первый тип заключается в том, что путем внешних влияний на сотрудника вызываются к действию установленные мотивы, которые побуждают субъекта осуществлять поставленные действия, приводящие к желательному для мотивирующего человека результату. При этом типе мотивирования надо достаточно знать, какие мотивы могут побуждать субъекта к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то процесс мотивирования не сможет осуществиться. Второй тип мотивирования своей главной задачей имеет формирование конкретной мотивационной структуры субъекта. В этом случае главное внимание обращается на то, чтобы сформировать и усилить желательные для человека мотивирования мотивы действия субъекта, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают результативности управления субъектом. Данный образ мотивирования носит характер образовательной и воспитательной работы и часто не связан, с какими−то определенными результатами или действиями, которые ожидается получить от субъекта в виде результата деятельности. Второй тип мотивирования вызывает наибольших усилий, знаний и способностей для его исполнения. Тем не менее, и его результаты, в общем, существенно превосходят итоги первого типа мотивирования. Организации, изучившие его и применяющие в своей практике, могут гораздо удачнее и результативнее управлять своими людьми.

 Скачать реферат