Лидерство в управлении организацией

Д) Модель исследований в Эшридже

В ряде исследований, проведенных в колледже управления в Эшридже в 60-70 гг. прошлого века выделили четыре стиля руководства.

Стиль убеждения и стимулов. Менеджеры, которые используют этот подход, так же принимают свои решения, но вместо сообщения их служащим пытаются убедить подчиненных принять их. Признавая возможность сопротивления со стороны тех, перед кем встанет проблема принятия решения, они стремятся уменьшить это противодействия, «продавая эти решения».

Стиль приказов. Менеджеры, которые обычно пользуются этим стилем, принимают свои решения и сообщают их подчиненным, ожидая, что они выполнят их, не задавая лишних вопросов.

Стиль консультаций. Там, где менеджеры используют этот стиль, они не принимают решения, пока не познакомят с этой проблемой членов группы и не выслушают их советы и предложения. Решения остаются все еще за ними, но они его не принимают, пока не проконсультируются со штатом служащих.

Стиль принятия совместных решений. Этот подход базируется на делегировании группе права принятия решения. Функция менеджера в этом случае - определить проблему и ее границы.

Исследование проводилось в транснациональной компании. Оно включило изучение мнений служащих относительно предпочтительного стиля руководства. Результат проведенного исследования привел к следующему:

Ø консультативный стиль наиболее предпочтителен,

Ø различные категории служащих придерживаются различных типов предпочтений,

Ø распределение людьми своих менеджеров по четырем стилям очень хорошо согласуется с описанием поведения тех же самых менеджеров в ответах на вопросы обследования,

Ø менеджеры, демонстрирующие отличительный стиль руководства, более эффективны в стимулировании подчиненных, чем менеджеры, которые не имеют отличительного стиля,

Ø высокое чувство удовлетворения от работы связывается с использованием в руководстве предпочтительного с точки зрения служащих стиля,

Ø среди тех кто считает, что они не получают тот тип руководства, который сами предпочитают, наблюдается самый низкий уровень удовлетворения от работы, они воспринимают своего менеджера как использующего стиль приказов. Далее идут те, кто считает, что в поступках их менеджер не проявляет никакого особенного стиля.

Таким образом, в отличие от Блейка, Мак-Грегора и Лайкерта, исследователи в Эшридже не предлагают «идеального стиля», хотя они указывают, что различные категории служащих имеют различные предпочитаемые стили.

Общим для большинства исследований поведенческих теорий лидерства является вывод о том, что демократические стили с присущим им вовлечением исполнителей в процесс управления более продуктивны в долгосрочной перспективе, нежели автократические стили, поскольку в большей степени обеспечивают лояльность и использование потенциала людей. Однако, человеческий фактор не единственный, который необходимо учитывать. В некоторых теориях, освещающих стили руководства, утверждается существование одного «наилучшего» стиля, но это не всегда подтверждается на практике. Например, у менеджера не всегда есть время для проведения консультаций с подчиненными перед принятием решения. Вместе с тем люди не всегда желают, чтобы с ними консультировались перед принятием касающихся их решений, предпочитая, чтобы некоторые трудные решения принимались за них другими людьми, которым за это платят деньги. Бывает, сама природа задачи может затруднять вовлечение исполнителей в процесс управления. Итак, реальная практика является, по-видимому, свидетельством того, что единственного «наилучшего» стиля руководства не существует. Применяемый менеджером стиль руководства должен изменяться в зависимости от ситуации. Важнейшим элементом ситуации являются люди. Их ценности и интересы определяют, как они воспринимают различные стили руководства, какие способы воздействия на них считают допустимыми, за кем признают права на оказание влияния и какие цели при этом считают законными. Это соображения легли в основу так называемого ситуационного подхода к руководству.

Ситуационные теории руководства

Ситуационные теории лидерства в действительности представляют собой развитие теорий о стилях руководства. Главное их отличие заключается в том, что в ситуационных теориях отрицается существование универсального «наилучшего» стиля руководства. Вместо этого утверждается, что подходящий стиль руководства зависит от ситуации.

А) Теория Танненбаума и Шмидта

Первыми влиятельными сторонниками ситуационного подхода были Танненбаум и Шмидт. Они предложили рассматривать стили руководства не как полярные точки, а как некий непрерывный континуум стилей руководства, различающихся по способам использования своей власти менеджером и степень самостоятельности или свободы, предоставляемой менеджером своим подчиненным.

Танненбаум и Шмидт высказали предположение, что подходящий стиль руководства будет зависеть от четырех переменных:

Ø руководитель – его личные качества и предпочитаемый стиль руководства;

Ø подчиненные – их потребности, устремления и навыки;

Ø задание – требования и цели работы, которые должны быть выполнены;

Ø контекст – организация и ее ценности и традиции.

Они разработали континуум стилей руководства от автократического до демократического (Рис. 3).

Рисунок 3 – Континуум лидерского поведения

На рисунке 3 континуум представлен в форме диаграммы с дополнением в виде указателя, размещенных вдоль оси и снабженных описаниям, различных методов руководства. Это облегчает менеджеру определение своего положения вдоль оси стиля руководства.

Итак, ситуационная теория руководства предполагает, что определяющим качеством любого руководителя должно быть умение согласовывать свой стиль руководства с контекстом ситуации. Однако, даже среди сторонников ситуационного подхода к руководству, было много споров о том, следует ли менеджеру пытаться изменить свой стиль руководства. Одни из них считали, что стиль стабилен и следует менять ни его, а ситуацию, в которой он был бы более эффективен, другие считали, что эффективный менеджер должен менять свой стиль руководства в зависимости от ситуации, то есть должен быть гибким в управлении. Диапазон стилей руководства, которые менеджер может использовать определяется множеством факторов. В их числе:

Ø ценности и убеждения. Одни менеджеры считают, что они обязаны направлять работу своих подчиненных, а другие считают, что следует быть демократичным в управлении;

Ø доверие к подчиненным и коллегам. Нужно доверять подчиненным решение проблем, если есть уверенность, что они к этому готовы;

Ø терпимость к неопределенности. Демократизация стиля руководства означает передачу некоторых функций контроля подчиненным, а, значит, возрастает неопределенность;

Ø личный вклад. Чем больше уверенность у менеджера в том, что надо делать, тем больше он склонен приказывать подчиненным вместо того, чтобы привлекать их к принятию решения.

 Скачать реферат