Курс по подготовке специалистов менеджмента

По окончании беседы сотрудникам предлагалось заполнить графу "Стремления и ожидания". Подавляющее большинство восприняли эту возможность с большим интересом, однако попросили отсрочку, чтобы обдумать и сформулировать. Оказалось, что при предварительном знакомстве с анкетой всерьез над этим мало кто задумывался, по-видимому, воспринимая как формальность. Руководитель подчеркнула, что хочет не только сохранять сотрудников в компании, но и содействовать их развитию, а для этого сотрудники и сами должны думать о своем развитии. Остается добавить, что все подписали оценочные листы и согласились с результатами оценки своей деятельности.

Хотя собеседования продолжались всего в течение двух дней, оба участника - и генеральный директор, и консультант - отметили колоссальную усталость. Когда аттестация проводится серьезно, когда заинтересован в каждом человеке и "направлен" на него, неизбежны моральные перегрузки. При этом не было ни одного конфликта, по итогам каждого собеседования достигалось согласие. Сотрудники выходили из кабинета с улыбкой, большинство говорили "спасибо".

Выводы и результаты. Первый опыт проведения оценки деятельности стал удачным. По итогам был составлен план обучения с учетом реальных потребностей и пожеланий. И руководитель, и подчиненные получили обратную связь. Стало понятно, что на полпути останавливаться нельзя, процедуру надо сделать регулярной, чтобы не потерять наработанное за год. Возможно, в дальнейшем имеет смысл уменьшить количество критериев и привлекать к собеседованию других руководителей. А в ближайших планах - вернуться к "стремлениям и ожиданиям" сотрудников.

Вариант 7

1. Обучение и развитие персонала как часть общей стратегии организации.

2. Характеристика системы обучения персонала в конкретной организации. Пути совершенствования существующей системы развития персонала.

Методические рекомендации по выполнению

1. Ответ на данный вопрос должен содержать основные понятия и концепции обучения персонала. Какие существуют виды и методы обучения кадров? Какова роль службы управления персоналом в организации обучения кадров?

2. Ответ на этот вопрос должен содержать практический опыт конкретной организации в части обучения персонала. Вначале необходимо дать описание сферы деятельности организации (предприятия) (отраслевую принадлежность), а также провести описание по следующим характеристикам:

- место расположения, юридический адрес;

- организационно-правовая форма;

- организационная структура, с перечнем функций структурных звеньев;

- основные виды деятельности предприятия (продуктовые бизнес-направления): функции, области применения

Далее описывается система обучения персонала в организации, выявляются недостатки (если они есть) и приводятся рекомендации по совершенствованию существующей системы. Практический пример обучения правилам безопасности труда приведен ниже.

Обучение и инструктажи по безопасности труда на УИ ЦЗ.

Работа на таком предприятии, как целлюлозный завод, требует специальных знаний по безопасности труда. Обучение и инструктажи по безопасно­сти труда носят непрерывный многоуровневый характер. Ответственность за организацию своевременного и качественного обучения возлагается на руководителя предприятия. Контроль за качеством и своевременностью обучения по безопасности труда осуществляет отдел охраны труда.

Инженерно-технические работники завода, связаннее с организацией и проведением работы непосредственно на производственных участках, а также осуществляющие контроль и технический надзор, подвергаются пери­одической проверке знаний по безопасности труда не реже одного раза в три года.

Виды, периодичность, сроки и порядок обучения и инструктажей по бе­зопасности труда установлены ГОСТ 12.0.004-90.

По характеру и времени проведения инструктажи подразделяют:

1. Вводный

2. Первичный на рабочем месте

3. Повторный

4. Внеплановый

5. Целевой

Вводный инструктаж по безопасности труда проводят со всеми принима­емыми на работу независимо от их образования, стажа работы или должно­сти, с командированными, учащимися или студентами, прибывшими на прои­зводственное обучение или практику. Вводный инструктаж проводит инже­нер по охране труда.

Первичный инструктаж на рабочем месте до начала производственной деятельности проводят индивидуально со всеми вновь принятыми на предприя­тие или переведенными из одного подразделения в другое, со студентами и учащимися, прибывшими на производственную практику.

Все рабочие, в том числе выпускники профтехучилищ, учебно-курсовых комбинатов, после первичного инструктажа на рабочем месте должны в те­чение первых 2 .14 смен (в зависимости от характера работы) пройти стажировку под руководством лиц, назначенных распоряжением по цеху. Допуск к самостоятельной работе осуществляется после проверки теорети­ческих знаний и приобретенных навыков безопасных способов работы.

Повторный плановый инструктаж проходят все рабочие, независимо от квалификации, образования, стажа, характера выполняемой работы 1 раз в 3 месяца, по утвержденной для данной профессии программе или вида ра­боты инструкции.

Внеплановый инструктаж проводят при введении в действие новых или переработанных стандартов, правил, инструкций по охране труда,

- при изменении технологического процесса, замене или модернизации оборудования, исходного сырья и материалов;

- при нарушении работающими требований безопасности труда, приведших к несчастному случаю или аварии;

- по требованию органов надзора;

- при перерывах в работе - для работ, к которым предъявляют дополни­тельные (повышенные) требования безопасности труда более чем на 30 ка­лендарных дней, а остальных работ - 60 дней.

Целевой инструктаж проводят при выполнении разовых работ, не связан­ных с прямыми обязанностями по специальности, ликвидации последствий аварий, производстве работ, на которые оформляется наряд-допуск.

Первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и це­левой инструктажи проводит непосредственный руководитель работ: запи­сью в журнале регистрации инструктажа с обязательной подписью инструктируемого и инструктирующего. При регистрации внепланового инструктажа указывают причину его проведения.

Вариант 8

1. Управление поведением персонала организации. Мотивация трудовой деятельности.

2. Характеристика существующей системы мотивации в конкретной организации. Предложения по совершенствованию системы мотивации.

Методические рекомендации по выполнению

1. Отвечая на данный вопрос, нужно рассказать, в чем проявляется эффективное для организации поведение ее сотрудников и что влияет на поведение людей в организации. Приведите перечень стимулирующих систем в организации.

2. Ответ на данный вопрос предусматривает характеристику системы мотивации персонала в конкретной организации. Что бы Вы предложили по ее совершенствованию?

Вначале необходимо дать описание сферы деятельности организации (предприятия) (отраслевую принадлежность), а также провести описание по следующим характеристикам:

 Скачать реферат