Культура повседневности чиновника
11
В целом, поведение государственного служащего должно характеризоваться:
· планомерностью и инициативностью;
· целерациональной мотивацией.
Планомерность как способ поведения предполагает постановку целей и задач, определение способов действий (методов) по достижению этих целей и задач; контроль за соответствием выполняемых процедур плановым параметрам; технологическую дисциплину, т.е. следование регламенту и четким нормам, описывающим выполнение необходимых процедур трудовой деятельности.
Вместе с тем, деятельность государственного служащего должна быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач. Соответственно, проявление инициативы допустимо только в интересах служения обществу и государству, как легитимная деятельность в пределах действия служебных обязанностей.
Целерациональная мотивация соответствует схеме «знание – оценка – действие» и характеризуется последовательностью процедур:
· первоначально осуществляется рациональный анализ целей и способов действия, тем самым, рационально действующий индивид получает информацию, знания;
· затем происходит «осознание необходимости», или оценка и выбор целей, а также способов их достижения;
· и, наконец, совершается практическое планомерное действие.
На основании данных социологических исследований рассмотрим поведенческие феномены, обнаруживаемые в деятельности российских государственных служащих. Сначала проанализируем способ действия государственного служащего и определим, что оказывает регулирующее воздействие на его поведение – импульсивность или целерациональность.
Поведенческое качество, представляющее собой водораздел между импульсивностью и целерациональностью – это рациональное целеполагание, которое проявляется в умении ставить конкретные цели и добиваться их достижения. Другой характеристикой рационального целеполагания является механизм контроля деятельности. В.Л. Романов отмечает, что в современной государственной службе «нет четко организованного целенаправленного систематического контроля: 75,5 % отмечают, что контроль определяется конкретной ситуацией; 33,7 % – через санкции и запреты»[15]. Таким образом, целеполагающий контроль выражен незначительно. На основании данных следует первый вывод – в системе государственной службы рациональное целеполагание выражено слабо.
Непосредственно с рациональным целеполаганием связана рациональная заданность функций для организации, или технологическая дисциплина. На вопрос: «Насколько соответствует структура организации ее задачам и функциям» были получены следующие данные: 47,7 % респондентов отметили – вполне соответствует; 39,9% – не вполне, 4,6 % – не соответствует. Таким образом, мнение респондентов указывает на то, что имеется рассогласованность структуры и функций. Это в конечном итоге влияет на работу организаций и проявляется в ненормированности рабочего дня (отмечают 21 %), в неопределенности прав и обязанностей (13,5 %). Так, например, «большинство опрошенных (89,1 %) в данный момент не имеют инструкций об исполнении должности или она еще разрабатывается (6,7 %). В то же время каждый 10-й отмечает, что документа нет вообще». Проблемы неорганизованности возникают и в деятельности отдельных индивидов, за последние годы снизилась исполнительская дисциплина, на что указывают 48,8 % респондентов. Налицо проблемы самодисциплины и самоорганизации: у большинства госслужащих (58,4 %) умение организовать личный труд и планировать свою работу развито только в средней степени, а 13,5 % это умение свойственно в крайне низкой степени. Поведенческие характеристики связаны и с интеллектуальными навыками: такая процедура, как анализ информации вызывает большие трудности для государственных служащих (это умение в средней степени развито у 43,1 %, в низкой степени – у 32,3 % опрошенных). Из этих материалов следует второй вывод – технологическая дисциплина в государственной службе находится на низком уровне.[16]
Научные исследования РАГС свидетельствуют о том, что в сфере государственной службы «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход»; в то же время служащим свойственны «безынициативность и равнодушие». Причем инициативность служащих снизилась за годы реформ (что отмечают 39,7 % опрошенных). Из этого следует третий вывод – инициативность государственных служащих невысокая.
Оптимальное функционирование государственной службы зависит от комплекса требований, в первую очередь, от выработки регламентирующих деятельность документов (63,8 % респондентов указывают на необходимость совершенствования нормативно-правовой базы), совершенствования профессионализма (57,2 % отмечают, что высокое качество работы с персоналом организации обеспечивает максимальную реализацию его профессионального опыта). Таким образом, проанализировав способ индивидуального поведения, сделаем вывод, что функционально заданная, требуемая профессиональной деятельностью модель поведения для чиновников – целерациональность – реализуется слабо. Индивидуальное поведение государственных служащих больше подчинено импульсивности.
Приведенные данные обобщает В.Л. Романов и приходит к выводу о низкой эффективности традиционных форм морального поощрения (правительственные награды, грамоты, благодарности и т.п.), заинтересованности большинства респондентов в получении денежного вознаграждения. При этом он отмечает особое значение в деятельности госслужащих таких мотивов, как стремление реализовать себя в управлении, удовлетворение своей служебной деятельностью, признание ее социальной важности.
Опираясь на приведенные данные и выводы В.Л. Романова, отметим, что для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают материальные и моральные стимулы, стимулы карьерного роста. Мотивами (стремлением индивида к своим ценностям) выступают: перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида, выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают рациональный и аттрактивный элемент. Это характерно и для таких мотивов, как приказ начальника и личная ответственность за порученное дело.
Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, ученые кафедры «Государственная служба и кадровая политика» РАГС приходят к выводу, что для эффективной мотивации необходимо:
«1-е место. Пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда (отмечают 75 % респондентов);
2-е место. Переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов (60 %)».
Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас приобрела определенную форму – аттрактивной мотивации.
Скачать реферат