Кадровая политика в организациях сферы услуг

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в компанию «СибАвтоМоторс», и их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется.

Показатели уровня квалификации:

- квалификация работника компании «СибАвтоМоторс» не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей;

- квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний.

Показатели деловых качеств:

- работник не выполняет многие должностные обязанности;

- работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности.

Показатели работоспособности:

- работник недостаточно трудолюбив;

- работник трудолюбив, но работает безынициативно.

Показатели качества выполняемой работы:

исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности; он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе.

Показатели стиля и методов работы:

- сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов своей работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики.

Показатели, характеризующие аналитические способности:

- работник компании не проявляет способности к анализу деятельности подразделения;

- работник анализирует деятельность компании в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, что не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления.

Показатели участия в инновационной деятельности:

- работник не принимает участия в совершенствовании в работе, и управления организацией.

Показатели дисциплинированности:

- работник систематически допускает нарушения трудовой, технологической или исполнительной дисциплины.

Показатели психологической совместимости с коллективом:

- работник психологически не совместим с коллективом, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, тратит свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны.

Таким образом, проводя анализ подбора и расстановки персонала в компании «СибАвтоМоторс» можно сделать вывод, что на данном этапе кадровый состав укомплектован достаточно сильно: все работники управления имеют высшее образование, а так же являются практиками, имеющими опыт работы в автотранспорте. Однако предприятие имеет потенциал для более эффективного использования сотрудников.

Для потребности в персонале:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Для этого можно предложить:

- изменить организационную структуру с учетом увеличения количества рабочих мест;

- применить активную кадровую политику;

- определить мероприятия, по оценке персонала, работе с кадровым резервом, мотивацию персонала.

Проблемы управления деловой карьерой и системой служебно-профессионального продвижения

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [35, с. 203].

Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Существуют проблемы в управлении деловой карьерой, так работник не знает своих перспектив в продвижении по служебной лестнице.

При рассмотрении карьеры в Японии, работник почти гарантирован от увольнения, приходит на работу в компанию работает и уверен в завтрашнем дне. Суть системы в том, человек, получив нужное образования, поступает на работу в организацию и работает там до выхода на пенсию.

Цель карьеры проявляется в причине, по которой работник компании хотел бы иметь эту конкретную работу заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующую самооценки и поэтому доставляющую моральное удовлетворение.

В компании «СибАвтоМоторс» существует ряд проблем:

1) частая сменяемость сотрудников;

- агентов (до 1 года);

- операторов;

- руководителей подразделений (основная причина низкий уровень заработной платы);

2) сокращение численности персонала;

3) низкая возможность проявление индивидуальных способностей для продвижения по службе;

4) взаимоотношение в коллективе.

Все затронутые проблемы актуальны сегодня для всех компаний.

Следующая проблема очень мало талантливых руководителей они встречаются очень редко. В связи с возрастающей нехваткой менеджеров высокой квалификации проблема менеджеров кадров, несомненно будет усложнятся.

Другая проблема, которая стоит перед компанией изучение, будучи талантливых менеджеров, и недоступность информации о процессе продвижения:

1) Возможно ли развитие карьеры на более высоком уровне?

2) Сколько работников низкого уровня необходимо сейчас?

3) Оказывает ли влияние на конкурентов темп продвижение по службе.

Даже если есть возможности исправить эту ситуацию менеджер должен знать, что проблема существует. Без данных о занимаемых работников должностях проблему не решить, а только подтвердить сокрытие этих фактов.

Каким бы хорошим ни было исполнение сотрудников своих обязанностей, меньше чем за год, раскрыть себя невозможно. Исследования данных о рабочих местах показывают, что чрезмерно долгое время занимание исполнительской должности ослабляет конкуренцию в окружающей обстановке и заставляет лучших специалистов уходить в другие организации.

При организации профессионального продвижения работников, можно опираться на типовые решения, содержащие обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора, подготовки и продвижения по ступеням профессионального мастерства. Они разрабатываются в первую очередь применительно к массовым профессиям, по которым проблема служебное - профессионального продвижения стоит наиболее остро и имеет наиболее важное экономическое и социальное значение (профессии мало-содержащего труда, с неблагоприятными условиями).В типовых решениях отражается;

 Скачать реферат