Женщина – менеджер

Другое типичное различие относится к понятию «личная стратегия». Мужчины определяют её как достижение поставленной цели. Когда перед ними стоит новая задача, они постоянно задаются вопросом: «Что мне это даст?». Это решающий вопрос, так как он ставит на карьеру их будущее. Уже во время игры в футбол мальчики учатся тому, как необходимо объединиться в команду, что можно выиграть и проиграть, что отдельные члены команды могут иметь плохой характер. Как правило, девочки не приобретают опыта действовать в составе команды. Если они занимаются спортом, то предпочитают одиночные виды спорта такие, как конный спорт или теннис. Большинство девушек никогда не узнают, что означает «командный дух», они не учатся объединяться в группы и побеждать всем вместе, несмотря на то, что отдельные члены группы не вызывают симпатии.

Следующим различием в мышлении мужчины женщины является их оценка риска. Для мужчин риск означает потерю или прибыль, победу или поражение, опасность или шанс. Женщины оценивают риск как принципиально отрицательный момент. Для них он означает потерю, опасность, боль. По возможности они избегают риска.

В остальном женщины склонны в противоположность мужчинам в своём ролевом поведении чаще всего, придерживаться взгляда: «Я именно такая, какая есть, нравится это другим или нет».

Женщины принимают всё очень серьёзно. Они вкладывают в происходящее что-то совершенно особенное, поэтому особенно болезненно реагируют на критику и личные оскорбления. Они меньше всего думают о том, что могут справиться с работой, с которой ещё незнакомы или которую никогда не выполняли.

В заключение оба автора обобщают результаты исследований, которые представляются им наиболее существенными. Разница в мышлении обуславливает то, что большое количество мальчиков учатся дружить между собой, а девочки не всегда считают это необходимым.

Групповое поведение мужчины является в действительности таким феноменом, который заставляет женщин говорить примерно следующее: «Как только могут двое мужчин, абсолютно ненавидящих друг друга, сидеть вместе на собрании и делать вид, что уважают и помогают друг другу, в то время как другие знают, как обстоит дело в действительности? Как они могут быть такими лицемерами?». Этот вопрос многое объясняет. Деятельность фирмы соответствует деятельности коллектива, члены которого заботятся с одной стороны о прибыли, а с другой – только о собственном выживании. До тех пор, пока нет прибыли, выигрыша необходимо соблюдать благоразумие. Зачем преднамеренно наживать врагов, если можно продвинуться вперёд, приобрести друзей. Женщины же заботятся о сохранении хороших отношений, так как эти отношения являются для них самоцелью. И в традиционном женском опыте вряд ли имеется что-то, что может противоречить этой самоцели. На этом основании женщины оказываются в ловушке нетерпимости, которую можно определить следующим образом: «Он (она) мне не нравится, я не могу с ней (ним) работать».

Попробуем перейти от теории к практике. Предположим, молодая сотрудница после разговора со своим шефом о карьере решилась бы начать свой путь к вершине. Как должен был бы поступать шеф, считающий молодую женщину способной? Ему следует предпринять следующие шаги: 1) предложить женщине несколько заданий различного рода, чтобы установить, в каких вопросах она наиболее сильна: в планировании, вопросах организации, бюджета, проведении переговоров, разработке новых идей и так далее; 2) с помощью «особо важных» заданий определить, как она реагирует на нагрузки и готова в подобных случаях работать сверхурочно и свои личные интересы подчинять интересам фирмы; 3) если она потерпит неудачу, то совместно с ней выяснить, почему так произошло. Возможно, что ей не хватает знаний и навыков для выполнения именно этого задания. В остальном он должен хвалить её достижения в работе и регулярно обсуждать с ней успехи для того, чтобы она знала, на правильном ли пути она находится; 4) поддерживать молодую сотрудницу и уяснить с предельной чёткостью: пока она добивается хороших результатов, он как руководитель будет её поддерживать; 5) показать, что оказывает содействие этой сотруднице только из-за высоких результатов, которых она достигла, и только из-за этого; 6) для подготовки её продвижения по службе на средний руководящий уровень дать ей возможность посещать специальные курсы, чтобы она научилась принимать решения, проводить совещания, критиковать подчинённых и другое; 7) примерно после годовалого испытательного срока снова провести с ней собеседование, чтобы помочь ей окончательно определиться, чего она хочет достичь, работая на фирме: хочет ли заниматься кадровыми вопросами, вопросами сбыта или же работать в отделе маркетинга; 8) предварительно руководитель должен уяснить для себя следующие вопросы: каковы мои планы относительно этой сотрудницы? Хочу ли я взять её в свою команду при моём повышении по службе? Тогда я должен постепенно знакомить её с задачами, входящими в круг обязанностей руководства следующего уровня. Во многих фирмах привержена известная точка зрения: руководители всех уровней не поощряют способных и честолюбивых сотрудников, а стараются изгнать их из фирмы, так как видят в них соперников, стремящихся занять их место. Эти недальновидные представления идут во вред не только фирме, но и самому руководителю. Почему? Предположим, что руководитель отдела имеет у себя в штате подающего надежды молодого человека. Руководитель осознаёт, что жаль, если такой человек будет всё время оставаться на своей должности, поэтому он планомерно продвигает его и в один прекрасный день предлагает ему вакантную должность руководителя группы. Возможно, через два года он будет уже руководителем отдела, а ещё через два – главным руководителем отдела. Сейчас он уже обошёл своего прежнего руководителя. Плохо ли это? Конечно, нет. Наоборот, его прежний руководитель имеет теперь на более высоком уровне руководства друга, который обязан ему своим взлётом. И, наконец, предположим, что наш руководитель отдела проводит такую политику поддержки последовательно на протяжении многих лет. Тогда независимо от того, поднимается ли он сам по служебной лестнице или нет, однажды оказывается, что у него на руководящих постах сидят друзья, которые ему обязаны своей карьерой. Другими словами польза от подобной кадровой политики бывает не только самой фирме, но и руководителю, осуществляющему эту политику. Вывод: продвижение по службе способных и честолюбивых сотрудников независимо от их пола всегда выгодно.

Почему отдельные женщины смогли прорваться в руководство фирмы

Авторы упомянутой книги Хеннинг и Жардэн взяли интервью у 25 преуспевающих руководительниц, которым удалось достичь должности вице-президентов крупных фирм. Прежде всего, их интересовал вопрос: почему эти женщины смогли сделать карьеру? Результаты этого исследования выглядят следующим образом.

1) Из двадцати пяти руководительниц двадцать были единственным или старшим ребёнком в семье, другие пять попали в положение родившихся первым ребёнком в результате сложившихся обстоятельств (развод родителей, смерть старших братьев и сестёр).

 Скачать реферат